招聘之130——助力招聘，不只是工资更是薪酬
——对候选人，不谈工资，要谈报酬
（本文先谈人才使用观，再谈特殊薪酬策略）
学习思维：
1、首先考虑候选人的人才能力，在本企业、本部门、本岗位的使用需求程度。以不浪费最好。
2、对于确实需要使用超高于同岗位的高薪引进的特殊人才。要考虑人心喜公的公平性管理。短期过渡则用了就废。长期要用则暗渡陈仓。薪酬又不只是工资。
本文内容：
一、做招聘决策，要参考对应的部门最基本需求。
在本话题中的高级人才，其实我对这个高级是否适合企业需求是不太不认同的。
就如昨天，我在前天关于招聘分享的《要吸引人才，还得向钓鱼去学经验》一文中说过：
做招聘，要找的应该是适合企业当前状态的人才，而不是人才的等级越高越好。
毕竟，人才的能力如果在多数时候都不能完全使用，那就是浪费资源。这对于小微企业来说，其实就是一个不必要的负担。偶尔使用的人才能力，完全可以租借。
因此，业务部门说需要招一位特别高级的人才（薪资高出同级人才2~3档次）。在我看来就不需要这么高级。
毕竟，以前没有这个高级人才的时候，该部门是否在基本正常的运转？显然，还是在的。可能是该业务部门领导需要亲自下场，或者该部门其他员工完成工作较为吃力。
不然，真的缺了这个现需要招的高级人才就不行，这个部门不早就停摆了吗？
那这个部门领导，还有啥用？
因此，在我个人角度来看，如果确实人才能力很高级，则需要考虑其人才能力在该企业是否能得到完全的应用。
如果不能，则尽量再找。当然，如果是拿来偷师过渡暂时高薪还是可以考虑。
为什么我要这样建议？
因为古话说：
德不配位,必有灾殃（德若配位，定有福报）。
在职场的德与位。其实就是指能力与薪酬，能力与岗位，贡献与薪酬，薪酬与岗位价值之间的匹配关系。这在以前都在我常说的薪酬的四个匹配之中。
而这里说的德不配位。不仅是德低于位（贡献度低）的不匹配，还有能力素质在该岗位上不能最大化应用的不匹配（人才浪费），薪酬价值高于岗位产出价值的不匹配。
因此，我们在招聘中才常说，适合的才是最好的。而招到最适合的人才，就是金牌招聘官区别于其他普通招聘HR的最重要的价值体现。
因此，不要 从你同样用100元招来了更加优秀的人才就是最好的结果。
殊不知道，对于企业来说，其更优秀未得到发挥，而对于社会或者其他企业来说，却又少了一个选择对象。这对于金子在缺水的沙漠，不如水是一个道理。需要的才是宝贝，不需要的再贵重，其实也等于零。这就是收藏古董在收藏家与凡人之间最本质的区别。对于等饭吃的人来说古董如果不能拿去换钱，就既不能吃也不能穿，还因怕摔怕偷得费心收捡、藏匿，这时的古董对于他们来说就成了纯粹的负担。
而在企业来说，一个特别高级专业的人才，高价收在岗位上，却一直用的都是他的与普通人一样的业务能力。这需要吗？
因此，做招聘决策，首要考虑的是岗位需要的人才素质是怎样的？最低要达到什么程度？而企业的发展需求与资金状况则决定是否可以对人才进行囤积居奇。
二、对确需超薪才能招徕的必须候选人，要有策略
在某些必须状态，有时不得不使用高成本去达成低目的。但这一定是一种过渡。
而还有种状态，就是企业本身的薪酬就是滞后型，是依生存需求而用的“将就、过得去、勉强级”人员。这时为了某种目的，必须要使用在本企业显超薪的策略来达到引入人才的目的 。
这时，为了公平性心理，应该在企业设立特别薪酬或者直言过渡性暂时使用。
对于特殊人才，一定要特殊对待。
每个企业都应该有这样的非常态下的特殊人才管理预案。
对于其待遇，要依据人才的使用策略进行制定。
◆特殊的短期使用，如果不能租借。则明言短期，用过即走。就不至于影响公平管理。
◆如果是长期使用，则单设区别于普通的岗位。比如，需要他做同样的工作，但却必须要给高薪，那么对于他单设一个级档更高的岗位，但在其岗位中必须有该工作职责，同时加入一些看起来更高级的职责（比如总参，总经理特别参谋）。
◆如果不单设岗位，照普通管理，则自然是工资级档只是稍高，另通过其他隐性报酬来赋满薪酬。比如总经理特别奖（这不用进行通报，或者找个理由通报），报销费用等（以费用代待遇）。
一句话，要让其特殊待遇给普通员工一种只是偶然，或者也就稍高的感觉。而其他待遇则是明修栈道暗渡陈仓。
小结：
1、人才使用，一定要结合企业状态去寻找更优解。而招聘到适合的人才，才是招聘的本事。
2、对于超薪，要结合企业对人才的使用策略，来制定特殊的薪酬策略。制造偶然或者暗厢。
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10楼 wochenxiansheng
说的非常有道理，学习啦！