作者：曾双喜，组织发展与人才管理专家
节选：《盘活人才资产》第二章第三节
人才盘点要盘什么内容？有的人说人才盘点要盘业绩，有的说还要盘潜力，还有的说要盘组织。那么人才盘点到底盘什么？
人才盘点英文全称为Organization and Talent Review，标准叫法是组织与人才盘点，这是广义上的人才盘点。阿里巴巴首席客服官戴珊在湖畔大学授课时指出，人才盘点是盘组织、盘文化、盘战略和落地之间的链接，人才盘点不仅仅只盘人，在整个内容里面有战略层面，先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后才是人的战略。
因此，人才盘点分为整体盘点和个体盘点两部分，整体盘点又叫组织盘点，个体盘点就是陕义上的人才盘点；同时又分为存量盘点和增量盘点，存量盘点是盘现状，增量盘点是盘未来。
人才盘点的内容构成
整体盘点主要包括以下几部分内容，其中第2项是盘点的基础前提；第3、4、5项是定量分析，是必选项；第1、6项是定性分析，是可选项：
（1）组织健康度诊断。也就是这个组织是否健康，能否有效运转？这一项是可选项，适用于较大的组织变革开展，正常情况下的人才盘点建议采用组织结构轻量化盘点即可。
（2）组织结构盘点。分析现有的组织结构存在什么问题？能否支撑公司战略落地？哪些是关键岗位？
（3）人才结构分析。通过人才结构分析来了解人才配置是否科学合理，包括性别、年龄、学历、司龄、职级、职位序列。
（4）人效分析。人效分析的整体分析中的核心，通过人效分析可以判断组织能力的未来。
（5）人才流失率分析。通过人才流失率分析来了解组织的稳定性。
（6）敬业度调查。通过敬业度调查来了解公司员工的工作状态如何，有多少敬业员工。这一项也同样是可选项。
通过以上内容的盘点，最终要确定以下几个组织优化计划：
（1）组织结构与岗位优化计划。组织结构和岗位设置需要做怎样的调整。
（2）人才结构优化计划。对各层级、各部门，以及各岗位的人才配置比例进行优化调整，使人才结构更加健康。
（3）未来一年人才需求计划。通过人才流失率、人才结构、人才效能的分析，预测未来一年公司的人才数量的需求（也可以做2-3年预测）。
例如，某企业通过人才盘点发现，本科学历销售的人效比大专学历销售的人效要好，而大专学历占比达30%，于是在招聘中就有针对性将入职门槛提高到本科学历，通过半年的人才结构优化调整，大专学历下降到10%以内，销售人效也有了较大提升。
个体盘点主要包括以下几部分内容：
（1）基本信息。包括部门、岗位、性别、学历、年龄、司龄、在岗时间、管理幅度、调岗与加薪情况、参加培训情况等。
（2）绩效表现。第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量；第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少；第三是业绩的增长率，看它业绩增长多少；第四是业绩的排名。这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算。
（3）能力潜力。一是能力水平（包括专业知识、技能与经验）；二是潜力，即人的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的。其中胜任力是核心。能力评价部分的数据来源于人才测评结果，部分来源于上级对下级日常工作行为的观察和考核。
（4）脱轨因素。包括个人的工作态度、意愿、价值观、职业兴趣、离职风险与影响度。重点关注稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作。
需要说明的是，在人才盘点中，既需要盘点能力，也需要盘点潜力，一个是对现状的盘点，一个是对未来的盘点。当然有的企业，在构建胜任力模型时，就已经从战略发展的角度进行了考量，将潜力的内涵融入到了胜任力模型当中，这种情况下，对能力的盘点就已经包含了对潜力的盘点，这种做法是相当可行的。有效的测评工具可以帮助我们精准找到拥有合适能力素质的员工。但是，需要注意的是，潜力评估是识别高潜力人才的核心，但不是唯一的参考，组织在进行高潜力人才的识别与甄选时，还需要从经验、绩效等不同的维度进行筛选，才能提升识别的精准度。
通过以上内容的盘点以后，最终要确定以下几个组织优化计划：
（1）人才晋升与调整计划。哪些人是要晋升的，哪些人要淘汰的，哪些人是要调任岗位的等等。
（2）关键岗位的继任计划。针对中高层管理人员与核心技术岗位，有哪些后备人才是马上可以接替这些岗位的？哪些是1-2年能够接替的？
（3）高潜人才的培养计划。对于高潜质的人才我们要进行怎么样的培养，怎么安排培训，怎么安排实践锻炼。
当然，并非每家公司都需要开展这么全面的盘点，大部分企业只做个体盘点，有的只做整体盘点，盘点的内容要根据公司实际需要来选择。
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13楼 TomHuang
人才的培养，是所有企业最难的事，企业的官僚、机制，都是一些让人很头痛的问题，但也是日常最常见的问题，这些问题，企业都需要怎么来处理，请各位大咖说说自己的想法和意见