招聘复盘的四个步骤与十个问题

作者曹锋 2023-02-19 22:39 32020

内容来自 2023-02-24 打卡话题观看本期直播

我做招聘专员已经3年了，一直想要升主管，可每次都被经理说我能力不足，后来才知道是因为我每次招聘够人员到岗后，我就以为招聘工作结束了，没有对自己的工作做复盘提升。各位老师们请教教我，针对某个岗位如何做好招聘分析，从哪些方面、哪些维度做好相关数据的分析，这些数据应如何应用，让自己的招聘效率更高呢？

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摘要：招聘闭环必须做以下前期准备：提前调研收集招聘项目的目的和目标。提前调研收集招聘项目目标的实现结果。提前调研分解招聘项目的关键里程碑。如果你完全不清楚招聘的目标，关键里程碑，说明招聘还处于无序状态。

每次博弈结束以后，双方旗手把刚才的对局再重复一遍，在复盘中，双方进行双向交流，对自己，对对方走的每一步的成败得失进行分析，即当时是如何想的，为什么“走”这一步，是如何设计，预想接下来的几步的；同时提出假设，如果不这样走，还可以怎样走？怎样走，才是最佳方案。这就是复盘的由来。

很多老板都把复盘挂在嘴边，实际上，公司管理非常粗放，连目标都不明确，根本不具备复盘的条件。

复盘的确是提升能力的好办法，没有复盘，能力就很难得到质的提升，招聘工作就无法形成管理闭环，成长周期被无限拉长。

招聘闭环必须做以下前期准备：提前调研收集招聘项目的目的和目标。提前调研收集招聘项目目标的实现结果。提前调研分解招聘项目的关键里程碑。如果你完全不清楚招聘的目标，关键里程碑，说明招聘还处于无序状态。

复盘主要分四个步骤，十个问题，招聘复盘也不例外。

1.回顾目标

这次招聘最初制定的目标是什么？很多招聘目标都不清晰，都是要求尽快完成，这样满意度一直上不去，因为忽视了招聘周期。这就是我们复盘的切入点。

目标是否达成有效共识？实际上，招聘环节，在目标达成上往往有分歧，用人部门无论普通岗还是稀缺岗，恨不得一周人就到位，但有些岗位，半年的招聘周期也很常见，但业务不等人，人资和用人部门很难达成一致。

现在如何看我们当时定的目标？目标完全符合常规，对业务的支撑有可能被弱化，这就需要人资在两者之间寻求平衡点，也很考验与领导以及用人部门的沟通能力。

值得一提的是，我们必须分清目的与目标的不同，目的是为什么（why）要做这件事，目标是要做成什么样（what）的结果。确定目的之外，最好能确定出可量化的目标具有里程碑性质的标志。无量化可考核的目标，很难保证目的实现，也难以与结果对照评估！事前所提目的、目标不清晰，复盘时追补清晰，便于本次对照，提高下次定目标的准确度。

2.结果对比

实际发生了什么？招聘任务圆满完成，还是某个岗位迟迟不到位。在谈这个结果时，既要做最终结果分析，还要对过程进行对比，如到面率，留存率等核心过程，通过对比分析，才能更客观地呈现优劣。

与目标相比，结果怎样？核心谈亮点和不足。亮点可以围绕是否有创新，过程指标是否有提高，结果是否大幅度提前，有特殊人才引进等。不足的维度也很多，如招聘的话术、流程、评估等环节。

3.原因分析

是什么原因导致取得成功？什么原因导致没有达成预期目标？如果出现另外一种情况，可能会怎样？

这个环节，我们可采用一些专项工具，让原因分析更有逻辑性。如SWOT、根因分析法、5W2H等都能够找到成功或失败的原因，提供更多的可行性。

4.总结经验

我们从中学到了什么？接下来我们做什么？

招聘的服务环节，可以很大程度上改善应聘者对公司的影响，必须继续做；测评对冰山下的探索非常有帮助，可以开始做；招聘结果不通知即视为不通过，非常不礼貌，必须停止做。类似的经验应该有很多，我们大致可以通过继续做，开始做和停止做，对其进行分类对待。

从提升能力的“7-2-1”原则看：70%的经验来自工作，20%是从其他人身上学习，10%是正规的培训。从工作中学习最好的办法就是把学习工具告诉大家，让他们在实践过程中总结经验，然后提升自己的能力。这个工具就是复盘。只要坚持做招聘复盘，你的招聘能力肯定会不断提升。

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