推荐华为HRBP的角色模型是什么？

作者 HR摆渡人 2023-02-10 12:03 3536

目前很多企业的HRBP的工作实质上还是传统HR的六大模块展开，并没有从HRBP的角色定位来确认BP的关键业务工作，只是头衔换个叫法而已。

华为的HRBP要承担六大角色，每个角色都有相应的角色目标和关键业务活动要求，各位HRBP同仁，以华为HRBP的角色模型作为镜子，来一起照照自己具备哪些能力？还有哪些方面的差距吧！

华为HRBP的角色模型：V-CROSS 华为HRBP的角色模型是什么？

华为HRBP的关键业务活动框架

华为HRBP的角色模型是什么？

一、战略伙伴：

华为HRBP的角色模型是什么？

参与战略规划：HRBP要参与企业的战略规划，作为战略规划的核心成员，要深度参与SP规划，将SP规划作为“望远镜”，深刻理解中长期业务战略；
理解业务战略：关注客户需求（如客户满意度调查报告），要分析竞争对手和业绩标杆，从中找到差距，要善于洞察外部人才市场，清晰的知道企业需要的人才在哪里，借助BLM模型，发现组织、人才和氛围方面的机会和差距，提供有价值的人力资源分析作为SP的输入；
将业务战略与HR战略连接：做好战略连接，组织制定人力资源战略，从组织、人才、机制、文化等四个维度思考，确保从业务战略到人力资源战略的紧密连接；
组织实施落地：做好战略的执行落地工作，根据业务规划（SP/BP）和人力资源战略，制定人力资源年度工作规划，输出工作日历，明确人力资源的年度“必赢之战”并纳入AT议题，通过AT跟踪落地，确保“必赢之战”的胜利。

二、HR解决方案集成者： 华为HRBP的角色模型是什么？

理解业务诉求和痛点：HRBP准确理解业务诉求和痛点，主动利用组织诊断工具（韦斯伯德六盒模型、麦肯锡7S模型、组织能力杨三角等）识别需求和问题，讲业务需求转化为HR需求；
制定解决方案：HRBP负责向COE提出业务诉求和问题，集成COE的专业方法论和工具，组织制定既符合公司核心价值观、有匹配业务需求的简洁适用的HR解决方案，并与管理团队达成一致意见；
组织执行落地：组织业务主管、COE、SSC等相关角色，制定解决方案的实施计划推进表，确保有效执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据需求再进行优化调整。
总结和回顾：对实施落地的HR解决方案要及时总结固化经验，为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入，将优秀经验固化到工作流程中。

三、HR流程运作者；

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四、变革推动者： 华为HRBP的角色模型是什么？

五、关系管理者： 华为HRBP的角色模型是什么？

敬业度管理：借助组织氛围（Q12）评估工具，定期评估员工敬业度水平，识别改进机会并采取改进行动计划；
矛盾调停：建立主管与员工的例行沟通渠道，让员工理解公司战略，让主管了解员工并认真处理好员工的建议和投诉，持续改进团队管理工作，提升业务主管的管理水平；
员工健康与安全：将员工的健康与安全纳入HR的工作流程中，以预防为主，通过压力测试、“3+1”等活动，引导员工积极正向思维，通过业务主管、HRBP等多种途径，提前识别风险人群，持续预防与跟踪；
突发和危机事件：快速响应各种突发和危机事件，组织相关部门制定应急方案，妥善处理公共危机；
合规运营：确保人力资源政策符合当地的法律法规，不违法不违反行为准则，妥善处理；
雇主品牌建设：积极建设在当地的雇主品牌，提升员工幸福满意度。

六、核心价值观传承的驱动者：

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干部身体力行：通过对干部选拔、辅导和管理，让干部践行核心价值观，并通过干部大会等方式定期回顾和研讨；各级主管在业务管理和人员管理工作中，持续向员工传递核心价值观，打造奋斗者文化；
员工理解实践：组织部门员工学习并理解核心价值观，讨论输出结合本职岗位的具体行为表现，并通过绩效管理、激励分配、树立标杆等强化奋斗者文化；
建立沟通渠道：定期安排各级主管和员工学习公司政策和讲话，利用全员大会，案例宣传等形式持续传承核心价值观，对于核心价值观传承中的问题，及时反馈到管理团队，制定措施改进；
跨文化传承：尊重和理解文化差异，针对不同文化背景，不同层级员工（如新员工、本地高端），制定针对性的传递方案，以其能够接受和理解的方式进行一致性传承。