周一谈了去谈盯住目标和结果这件事薛定谔的工作计划 ，昨天给年度培训计划分个类。今天又要面对的是年终总结报告。实际年终总结是年初计划的反馈和复盘。实际上年初计划就是年终总结的推演，好的年初计划等于年终总结。这就是“以终为始”的方式工作。
不过现实往往是终于到了邀功的秀，却发现自己一个字都敲不出来。明明累死累活干了一年，真到了写总结的时候，就感觉自己好像一年工作全失忆了。
这是缺少阶段性整理的工作方式，不过今天我们仍然只讲紧盯目标与输出这种方式，我们把年终总结换一种呈现方式，假设今天现在老板通知你公司破产了，你需要另谋高就。这时候你应该如何和下一个HR去讲述你过去一年的工作？
这引出了第一层次的方法，叫做无中生有。
面试中经常遇见这种技巧，比如疫情期间，我所在的公司劳动争议事件0起，安全事故0起，培训差评率0%，档案丢失率0%，材料出错率0%，会议准时结束率0%，准时下班率0%等等
总之就是没有发生嘛，没有发生就是一种成就啊，比如别人飞行员最大的成就就是0事故对吧，当然有事故的飞行员一般没有机会伤感丢失了这个成就。
当然只要你敢想，什么都可以发生，比如加班超100%无支付加班费、0成本招聘等等，说了一堆东西，主要是我公司只有我一个人上班啊~
这个层次主要的部分在于要发挥主观能动性，思考出新的判断维度来证明自己职责范围内没有发生的事情，可以展现一连串标签和事件弥补没有事情的困难，但是坏处是万一明年发生了一个劳动争议，那就只能另想方式了。
第二个层次是提出标签
相对第一个层次胜在不要脸，第二个层次主要讲述的就是凸显标签，数字化就是非常适用的标签方式，这能让别人对于你的今年工作量有一个充分的了解，我们可以选择性的切换百分比、数字、排名、均值等方式从而达到数据最大化。
比如我通过日常控制，可以非常详细的统计出我每年要服务各个业务部门多少次，不都说HR是服务部门么？那我就告诉你每个部门因为人员的招聘、离职、培训、绩效、沟通、人员关系到底每个月使用了多少次人力资源部门，一年使用了多少人力资源，感谢大数据。
主要凸显自己的服务兢兢业业，也和老板说你看都是这些不争气的业务部门自己不行。
还有就可以是给一些对比和差距，我是公司工作时间最长的，工作年限最久的，会excel最厉害的，不断的给自己上对比标签，这种标签可以是自己和其他部门比，也可以是自己和去年的自己比，经常有人吐槽每年的工作都一样，要写的去年、前年都写过了怎么办的问题。
例如去年创造了公司的新员工培训，培训了200个人，那么今年就不说创立了新员工培训，换个角度可以说通过创立的新员工培训实施和执行为各个部门提供了200个专业技术人员，100%符合公司的岗位技术标准云云。
做过的事情要凸显差异，凸显自己今年的不同，想不出差异实际上就是没有想明白今年的工作价值。
通过这种写法，可以让你一件事不断不断的被提起，还会被领导夸有战略眼光，创了这么一劳永逸的方式。明年就可以写改进，后年就可以说升级。只要词典在手，中华文字博大精深。
第三个层次是工作方法和思考，这部分是领导愿意看的，今年想到本应该做，但是因为被什么部门的什么事情影响了，或者资源不满足，环境有变化等等，什么原因没有做，而这件事非常有价值，然后我希望获得公司的100万进行以下几个部分的调整。
这是总结计划外的梦想和价值，领导执行是一件事，被反向安利是一件事，再说万一呢？说不定就可能有一个更加宏达的新年的资源支持。
但是我为什么要凸显这个部门作为第三层次，是因为这个部门更加没有限制和约束，我们的目标是什么，不就是凑字数么。
这才是我们年终计划的目的呀！！！
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学习了，谢谢分享。