哈罗，各位亲爱的小伙伴，我是HR石榴姐徐渤BOBO。经常做直播，太久不写文了，今天来露个脸吧。废话不多，上干货。
年末HR一定要做这几件事情。
一、人才盘点
人才盘点是为了更好的让员工“分门别类”，即使无法做到全员盘点也是要进行关键岗位的人才盘点。包括盘点人才的基础数据，如年龄、工龄、司龄、学历、性别等；关键岗位人才的绩效数据与发展潜力盘点。如下图：
业绩（绩效数据）：年末绩效数据的统计及分析。
潜力：内部专家评审或成就、潜力测评
对于业绩最差，潜力也最差的员工，最末5%是需要强制淘汰。对于8.9宫格的明星员工及优秀员工会需要考虑明年制定培养机会并给予更多的工作机会。
每年年末进行人才盘点的目的有：
1、更好的进行年末奖金包激励，例如8.9宫格明星员工、45宫格普通员工、23员工低效能员工奖金分配一定不可能是一样的。篇幅有限，可能不会展开详细阐述，可以去找相关课程学习。
2、更好的进行人员优化。很多业务老大不懂如何进行人员的优化，也不知道优化谁，也不明白 用什么标准，此时通过人才盘点这个过程可以让最后5%的最差员工浮出水面。再进行人员优化就有的放矢了。
3、进行明年的人员规划，包括人员编制规划、招聘规划、晋级规划。
如今的人才盘点工具太多了，我个人还是推荐一下问卷星的，虽然是个广告，但是确实是好用，至少是非常容易操作，容易理解，即使不太懂的小白也能上手。（广告完毕）
4、年末绩效评优。在人才盘点时就需要就绩效数据进行统计与分析，我鼓励大家制作绩效数据仪表盘及绩效复盘报告，这样更有利于进行年末评优。 假如你所在企业没有做过绩效，这一年都没有绩效成绩，那只能在年末进行360度评估，BUT切记不能自己随便从网上下一个360评估表，那一定会流于形式。建议还是找专业工具，比如问卷星的，更利于操作且更具专业度，不容易出现流于形式的问题。
二、员工满意度调研 很多人好奇为什么年末还要做员工满意度调研。其实我说的员工满意度调研不是从网上随便找一个表下发下去，这样操作你会得到所有人都在吐槽钱少事多。所以，利用一些专业工具，而不是下发一张表，会让员工对满意度调研的体验感完全不同。
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薪酬满意度调研 |
解决调薪、激励的问题 |
尽量不要问：你对薪酬满意吗这样的封闭式问题
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尽量采用开放型但有引导方向的提问：你对薪酬最大的困扰？ 你更期待薪酬从哪个方向体现价值？如提成、绩效激励、固定薪酬？ |
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员工满意度调研 |
1.诊断本公司潜在的问题 2.找出本阶段出现的主要问题的原因 |
尽量不要用满意或不满意这样的二选一 |
尽量用选择项框定员工对满意度的侧重点。比如上级是哪一种上级，ABCD选择；管理风格是ABCD；团队成长与个人的关系ABCD。 |
此时再插入一个小广告吧，我本人试用了一下问卷星的这个满意度，效果不错，首先会有一些模板，其次流程非常顺畅。建议大家可以尝试一下。
三、 年末HR一定要进行数据统计与分析 包括但限于：
1、员工劳动合同情况， 试用期、续签、转正、解除合同的员工信息和概况，当然，顺便把员工关系风险诊断做一下，在来年进行劳动合同的优化和手续优化；
2、人力成本统计与分析，尤其是人力成本中的人效比相关。 人均效能指标包括但不限于（行业通用，部分特殊行业会有其他指标）：人均产值、人均利润、人均成本、人力成本回报率、人均服务客户数、人均单价、核心人员流失率、员工平均服务年限等。这些指标非常容易搜索到，我就不一一把公式列出来。
进行数据统计不是把仪表盘或者数据展示出来就算，而是要进行“解析”。
为什么会出现这个数据？有没有异常？哪个部门异常？ 可能是什么原因？建议的解决方案？
当然，最好的操作是在做好数据以后，先和业务部门沟通，再写数据分析报告，千万不要直接上会就说，那业务老大会对你有意见。做了这些，HR就已经成为了：内部专家。有理有据的与业务部门沟通，并能一起寻找解决方案，推动变革。
篇幅受限，我未来依然会经常来露脸，希望能够多和小伙伴们沟通。
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徐渤bobo老师——
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