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中小企业如何做“岗位重要性”评估

作者 宁苦居士 更新于:2022-11-16 13:38 998
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一、评估需具备如下基本条件

        1、公司年度目标规划。

        2、公司关键成功因素识别。

        3、成立评估小组。

        (1)组长:总裁。

        (2)执行组长:人力资源总监。

        (3)组员:总监及以上人员。

二、岗位价值分等

        1、核心岗位:总监及以上岗位。

        2、关键岗位:岗位重要性评估得分≥14分,且岗位稀缺性得分≥3分。

        3、重要岗位:14分>岗位重要性评估得分≥10分,且岗位稀缺性得分≥3分或岗位稀缺性得分为6分(总分<10分)的。

        4、临时性重要岗位:因薪酬因素导致该岗位稀缺的,暂时列入重要岗位管理,待市场薪酬因素消除后,归入普通岗位管理。

        5、普通岗位:岗位重要性评估得分<10分。

        说明:以上得分待评估完成后,应适当调整,基本保持20%左右的岗位为关键岗位,重要岗位总数不超过40%。

三、岗位重要性评估维度

        1、岗位对企业战略目标的重要性

序号

等级

赋予分值

1

直接承担公司年度战略目标,即:是公司某项年度战略目标的主要负责人(或主要实施人、实际负责人等)

6×(公司战略目标权重1)÷12+6×公司战略目标权重N÷12,以12分封顶

2

公司某项年度战略目标直接分解至该岗位(第一级分解)

4×(公司战略目标权重1)÷8+4×公司战略目标权重N÷8,以8分封顶

3

公司某项年度战略目标间接分解至该岗位(第二级及以上分解)

2×(公司战略目标权重1)÷4+2×公司战略目标权重N÷4,以4分封顶

4

公司年度战略目标不分解至该岗位或第三级及以上分解者

0分

说明:以上得分遇小数时,保留小数点前个位数,四舍五入。

        2、岗位战略地位判断

序号

战略地位

分类

赋予分值

1

与公司关键成功因素比较密切的岗位(一般位于企业价值链前端或核心业务链上的岗位)

3

2

与公司关键成功因素中等密切的岗位(一般位于企业价值链中端,即:直接支持产品交付的岗位)

2

3

与公司关键成功因素不密切的岗位(一般位于企业价值链后端,即:职能部门或间接支持产品交付的岗位)

1

          3、岗位工作影响范围

序号

等级

赋予分值

1

工作失误会影响公司战略目标或两个及以上部门年度目标的达成,且公司或部门对该岗位并没有严格监控,存在明显的发生严重工作失误的可能。

2分

2

工作失误会影响本部门年度目标的达成,且部门对该岗位并没有严格监控,存在明显的发生严重工作失误的可能。

1分

3

其他情形

0分

        4、战略储备价值

序号

等级

赋予分值

1

岗位目前不承担企业战略目标,但按照规划在未来3年内,将要承担公司战略目标

1分

2

其他情形

0分

        5、岗位专业度

序号

等级

赋予分值

1

工作大部分不能形成标准化、需要较强的独立创造能力、创新能力

2分

2

工作大部分可形成标准化,或对独立创造能力、创新能力要求并不高

0分

        6、岗位稀缺性

序号

等级

赋予分值

1

市场极其稀缺的岗位(须全部符合)

(1)在薪酬并非影响因素的情况下,市场上很难获取,招聘承诺期通常要超过同层级招聘承诺期4倍的。

(2)若招聘非熟练(非有相关经验)者,公司自行培养周期≥3年,即:3年之后才能独立操作,3年以内只能协助或辅助他人。

(3)专业度很高,内部其他岗位完全不可替代。

6分

2

岗位相对稀缺(符合一条便可)

1、获取较难

(1)在薪酬并非影响因素的情况下,市场上较难获取,招聘承诺期通常会超过同层级招聘承诺期2倍的。

(2)若招聘非熟练(非有相关经验)者,公司自行培养周期≥1年,即:1年后才能独立操作,1年之内只能协助或辅助他人。

(3)专业度较高,内部其他岗位大部分不可替代。

2、市场较热:该岗位所需专业属于公司所在省、市政府公布的紧缺专业。

3分

3

普通岗位(符合一条便可)

(1)专业度不高,内部其他岗位可临时代理甚至大部分替代。

(2)市场供大于求,或供应多且平稳。

0分

四、生产一线人员岗位重要性说明

        1、生产一线(技工、普工、检验等)和非生产一线分开评估、统计。

        2生产一线人员按照岗位稀缺性评估≥3分的,列入“重要岗位”,其余列为“普通岗位”。

五、薪酬战略(仅供参考)

        1、核心岗位、关键岗位:领先型薪酬战略,即明显或略高于市场同行薪酬(10%以上)。

        2、重要岗位:跟随型薪酬战略,即与市场平均水平持平。

        3、一般岗位:低成本薪酬战略,即略微低于市场薪酬水平(10%以内)。

        说明:低成本薪酬战略,需要尽可能降低用人条件,并建立标准化,确保新员工能够快速上手。不能实现这些条件,低成本战略很难达成。

 

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