看完案例描述，笔者只想说，楼主企业招聘面试流程、转正流程、辞退流程、公司干预得太少了，怎么从面试到录用到转正到辞退，全程都由事业部一手把控呢？再说事业部说辞退就辞退啊？辞退的理由在哪里？达不到要求的证据在哪里？
其次人员这样频繁的辞退更换，造成的成本只由公司承担，相信笔者，不管是招聘官还是用人部门会毫无顾忌的继续这种操作下去，到时候造成损失的是公司。
针对今天案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
笔者建议楼主先要调查一下造成今天的这种局面到底是谁的原因？可以从自身的工作进行分析，然后接着分析用人部门，只有这样，你才能找到问题所在？才能找到解决方案。
那么如何做呢？
第一步；先从自身身上找原因
下面结合招聘高手总结的经验，来分析一下自己吧
包括以下工作
一、招聘官如何实现高绩效招聘？
想要解决这个问题，招聘官就要学会评估绩效、分析绩效、优化招聘。
所以、每次招聘工作结束后，招聘官应该对此次招聘效果做一次全面、深入、科学的评估。
因为、招聘效果评估能让招聘官明确地知道是否达成了招聘目的，招聘渠道是否合适，招聘周期安排是否合理，所录用的新员工实际工作表现如何……明确这些问题可以帮助招聘官不断改进招聘流程和方法，进而提高招聘效率。
那么、一次合理的、科学的招聘效果评估主要从哪几方面入手呢？
1、招聘周期：
招聘周期是指招到招聘岗位所需人才的时间。招聘周期越短，说明招聘官的工作效率越高。
每次招聘HRBP使用多长时间？
2、用人部门的满意度：
主要体现在两个方面：招聘工作的效率和招聘员工的质量。“质量”，主要体现在员工与岗位的契合度、工作态度和能力等。用人部门不满意，是因为员工的质量还是员工的工作效率？
3、招聘成功率：
是指实际成功录用的人数与面试人数的比例。招聘成功率主要受两个因素的影响：一个是企业的知名度，另一个是适合企业的招聘渠道。
前者招聘官无法改变，但后者可以，因此，为了提升招聘成功率，招聘官一定要选择适合企业的招聘渠道。
4、招聘达成率：
是指实际到岗人数与计划招聘人数的比例，主要通过3个指标来呈现。
第一个指标，人均招聘费用。
人均招聘费用=总费用/实际录用人员数×100%。该指标数值越小，说明平均费用越少，招聘工作越到位。
第二个指标，员工录用率。
员工录用率=录用人数/应聘人数×100%。该指标越小，说明被录用者素质可能越高。
第三个指标，应聘者比率。
应聘者比率=应聘人数/计划招聘人数×100%。该指标反映招聘信息的发布效果，指标越大说明信息发布效果越好。
招聘官的工作价值就体现在招聘达成率上。
5、招聘成本：是指招聘一个职位所花费的费用。招聘成本包含显性成本和隐性成本。
显性成本：看得见摸得着，主要包括招聘广告费用、内外部推荐奖金、背景调查费用等。
隐性成本：是指非直接支出的成本，主要包括人员不合适的替换、员工的沟通、内部协商等成本。招聘HRBP花了多少招聘成本？
二、导致招聘绩效不高的原因。
招聘绩效不高，主要体现在两个方面：一方面是招聘效率不高，另一方面是招聘质量不高。因此，招聘效率和招聘质量是招聘官必须认真思考的问题。
1、导致招聘效率不高的原因有以下几点。
第一点，招聘过于死板
楼主是不是 只会按照用人部门的岗位说明书搜寻简历并安排面试，结果用人部门要么觉得求职者经验不行，要么觉得学历不达标。当你问他到底需要什么样的人的时候，他自己也说不清楚。所以，不要太执着于岗位说明书，要学会灵活应对。
第二点，招聘官对招聘的岗位不熟悉
作为招聘官，要为用人部门选拔合适的人才，就必须了解其工作情况、岗位职责、行业基本常识。如果我们能够了解行业、职位的一些基本常识、面试的要素等，就会节省很多时间，大大提高效率。
第三点，把控参与度
在面试、录用过程中，是不是提供多个候选人供用人部门选择？如果提供过多，用人部门会看花眼。而且面试得多了，总以为还会有更好的。这不仅会增加你的工作量，而且会严重降低招聘效率。所以，当用人部门觉得候选人还可以的时候，你就不用画蛇添足再推荐，而是要赶紧确定入职意向、谈薪酬、办理入职。
第四点，没有及时回复，及时跟进
如果招聘官收到简历时正在忙，一定要记得及时回复，及时跟进，因为与求职者联系的招聘官不止你一个。招聘进展得顺利与否有多方面的原因，但是效率绝对是关键因素。
招聘效率更多体现的是招聘官的工作成果和能力，而招聘质量才是招聘成功的重要体现。
招聘质量，是指人才与岗位、企业的匹配度。匹配的精准度越高，招聘质量越好。
2、导致招聘质量不高的原因有以下几点
第一点，没有深刻理解用人部门的需求
接到招聘申请就去招聘，没有和用人部门深度交流，不了解用人部门的工作流程、要求，这些都是影响招聘质量的关键因素。
第二点，没有做好面试评估和背景调查
在面试时，有没有相关评估工具？面试的时候有没有很好地做评估，有没有做背景调查？如果没有，就会导致被录用者面试前与面试后的差别很大，这也是精准度不高的一个原因。
第三点，没有了解用人部门的关键词
例如，有的岗位强调技术，有的岗位强调人际关系，有的岗位强调大平台的工作经历等。只有掌握用人部门的关键词，才能精准锁定人才。
第四点，没有了解求职者与公司的发展规划
每个人都有自己的追求，如果一个求职者期望做管理者，而公司在未来几年内提供的都是基层岗位，那么即使这个人很适合也不能录用。
所以、招聘官要熟悉并了解公司的业务、发展模式，深知公司的发展战略。其次，不要停止招聘，岗位及时更新、及时发布。最后，以同等或高于现有人员的能力和水平做好人员储备。
第二步：针对性解决目前的问题
当楼主进行以上分析以后，你大概明白到底是自己的招聘出了问题，还是用人部门出了问题。如果是用人部门的问题，不妨把招聘流程和入职流程、转正流程、辞退流程重新梳理一下，如果有必要的话，把用人部门负责人的绩效考核指标修改一下，增加一项“人员流失率”。
总之，整个过程要有人事部参与、集团公司参与，而不是从头到尾都由事业部自己在操控，其次，人员流失造成的成本，也需要分摊到用人部门负责人身上，只有这样，才能起到控制作用。
打比方：招聘流程：招聘专员初试---集团人事总监复试--事业部人事部负责人复试--用人部门负责人复试--合格录用
这里记住，全程都必须有面试评价表，上面要清晰记录面试官的面试评语，给出录用的依据。其次与部门负责人沟通清楚，制定出岗位胜任录用条件，这份文件是员工入职时需要签订的，如果后面用人部门做出辞退，那么对照此份文件，提交相关证据，才能辞退。
入职流程、转正流程、辞退流程，楼主结合自家企业实际情况，看哪些不合理的，进行相应修改即可。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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6楼 WOMER
老师说的对，什么都是事业部自己决定，这HR就像是个工具人。