推荐也谈员工关系

作者千里烟波更新于：2014-02-15 22:00 1058

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说到底，还是员工关系！

2月，HR的生活会有诸多繁杂，年会、年终奖发放、年末离职潮、回家、节后综合症……但是，这么多事，总结起来其实基本... 我要投稿 >

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今年年初八，正式到年前求职成功的公司办理入职。第二天，召开年后工作的第一次会议，也是我入司以来的第一次会议?；嵋橹饕嵌痹惫ば奶幕毓?、收心，尽快回到正常工作状态，迎接新一年的工作。以及第一周的工作计划安排。我的第一个任务，就是办理年后的员工离职手续以及人员补充招聘工作。

由于新入职，对公司情况还不了解的前提下，在离职员工约好的周一下午15：00之前，公司分管领导与我做了沟通，了解到了离职人员的相关情况。约定的时间到了，在与该员工办理离职手续的过程，还算顺利，当然，个人觉得虽然表现上的程序是没有多大问题。可毕竟离职员工离职，脱离公司后的状态，用马去的话说：钱，给的不够；心，受委屈了。一句话，干得不爽。另外，该离职员工所在的部门，也同时是有一位员工“不辞而别”了的。这给初来乍到的我，初从事人力资源工作的我，是有不少触动的。如同本月三茅征文一样，“说到底，还是员工关系”。

企业与员工的关系，随着社会的发展，已经从原有的劳动关系管理的劳动者个人/组织与雇主个人/组织，演变为资方与劳方、上级与下级、员工与同事之间更加明确和细化的员工关系的管理。倘若员工离职率高，流动过快，给公司带来的管理成本增加，也会因此影响企业的发展，以及企业文化的构建，直接的影响到企业现有员工的稳定性。从员工的离职原因上分析，可从员工的个人原因和企业原因两方面来看。

员工的个人原因：上下级关系不融洽、超时工作、无发展空间、公司内不公平、薪酬待遇低、缺乏有效沟通、工作环境和家庭因素。公司的原因：公司发展前景不被看好、企业薪酬福利待遇低于同行业当前水平、人员配置不合理、沟通渠道不顺畅、发展战略失误、内部环境和管理体制混乱、岗位设计和工作职责设计不合理、企业主要求苛刻，脾气败坏等。

可以说，要做好人力资源的管理，首要的关键点，就需要在员工关系管理上下功夫。需要从人员的输送渠道，把好招聘第一道关卡，对新招进来的员工，进行能力素质评估，不选最优秀的，而是选择合适的。合适的人员，放到合格的岗位上，同时该员工也认同企业的氛围，文化，个人发展和职业路线，公司有合适的发展路径和空间提供。就会激发员工的工作积极性，企业与员工的关系才会融洽。

目前，人力资源管理学上，出现的“心理契约” 一词，对员工关系的管理，不仅对于管理者而言，都包含了对劳资双方的一种相互期望，形成隐含的相互责任和义务。

回归到处理了员工离职事件后，HR部门未来的工作思路就是不断的完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。同时对我即将展开的人员招聘工作带来了指导思路，只有团队的稳定，减少员工流失，企业才能取得长远的发展。那么接下来的作法，可以采取以下方面多加注意：1、结合公司用人需求，选择合适的用人标准。2、考虑员工在企业发展的稳定度，尽量在招聘过程中了解应聘者是否认可公司的企业文化和行业的普遍现象、工作环境等，选择稳定性高的员工。3、在公司薪酬支付能力相对较弱的情况下，注重营造良好的工作环境，比如“家”的感觉，为员工做出企业力所能及的帮助，树立员工的忠诚。4、目前，公司管理制度方面还不是很完善，缺乏相应培训体系，还不能很好的对员工在企业不同的发展阶段上所需要的技能提高进行有效的支持。

由于，目前自己所在的这个平台，公司规模比较小，相应的管理机制和制度还有待健全和完善的地方，加上自己能力有限，也在慢慢摸索成长中，也给自己鼓气，希望能通过自己微薄之力，与公司一起成长。

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