2022年是我发起泥腿子HR联盟，并正式运营联盟公众号的公众号：泥腿子HR的第一年。也是我自己开始兼职代理劳资纠纷的第一年。作为一个没有律师证的“草根代理”上半年的战绩还是可喜的。
在这里重点介绍我帮助一家企业，在没有规章制度的情况下，辞退的一个违纪员工吧
案件大致经过：
我的一位朋友，老K，在北京的某大厂，因为不满公司日益严苛的管理，于2018年（看看，2018年的管理他都嫌严苛）离职后回到老家，浙江某三线城市创业。
企业宗旨：人性化，自驱力。
公司为了人性化，做了如下匪夷所思的操作：
1、不设HR岗位；
2、不进行绩效考核；
3、试用期3个月100%薪资标准；
4、不考勤打卡，有事儿说一声就可以提前走，或者不来了；
5、永远不开会，只讨论，员工不同意的领导绝不会强行推动；
6、不需要工作汇报；
7、不需要称呼K总，只称呼英文名Kayden；
8、五险一金实缴；
9、办公室养猫、并提供switch供员工休闲；
10、疫情期间只要居家就无需办公，安心休息，公司全额发放工资。
起初一切正常，三线城市的一股清流。
但是他高估了人性。
2020年疫情，他硬挺着全额发薪，但是到了2021，整个市场行情不好，业务萎缩，仅有的几个甲方是上海公司，2022年收款时上海疫情爆发，甲方都跑了，他手里实在没钱了，于是想优化员工工作饱和度。要求员工提交工作日报。同时如果因为疫情被隔离了，居家也需要进行基本的工作任务。
长期松散惯了的员工直接不满，公然对抗，居家不干活，不交日报，并在工作群群发：收日报的公司都是快死的烂公司，公司一旦纠缠日报和考勤就要完蛋。
当他私信员工，要求员工注意言论后，被员工辱骂：老子居家没空跟你废话。不满意？那你要有本事就裁了我，欢迎你给我送2N。
他实在气不过，找到我诉说委屈。
我听到后说，没关系，别看你没证据，我也能帮你收拾这群王八蛋。
我接手后迅速辞退员工，员工也在被辞退当天就发起仲裁。
因为我本人在北京，不能出庭，只好远程指导。
5月下旬仲裁开庭后，朋友反馈，休庭后听到对方律师小声跟员工说了句希望不大。后来果不其然，员工本人为了避免个人信息被公开，撤诉了。（在此我多问一句——开庭之后，没签调解，员工还能撤诉么。。。在北京我没听过可以啊。。。）
那么，现在我来讲讲如何胜诉，逻辑是啥。
我们来看员工的逻辑是啥：
《劳动合同法》第三十九条规定：严重违反用人单位的规章制度的可以辞退，并不支付经济补偿。
明确：严重违反规章制度。而公司没有规章制度。
那么没有规章制度是不是就彻底完蛋呢？
答案：并不是。
①首先来看《劳动法》
第三条规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
而第二十五条规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同并不支付经济补偿。
并没有一味强调规章制度。虽然，新法优于旧法，但是《劳动法》并未废止，依旧存在效力，这就是胜诉的最基础法理依据。
②有了法理依据，我们来看地方政策
北京：《北京市高法、北京市劳动人事争议仲裁委员会，关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(2017年4月24日）中第十三条规定：在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位可以《劳动法》第三条中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条的规定与劳动者解除劳动合同。
深圳：《深圳市中法关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日）第八十九条规定： 劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。
浙江：《浙江省高法院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）>》（浙高法民一〔2019〕1号）第十一条规定：在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条规定解除劳动合同。
宁波：《宁波市中法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》第八条规定：用人单位没有建立规章制度或规章制度对具体违纪行为规定不明确，若劳动者存在多次旷工、工作中多次打架斗殴等情形的，劳动者明显违反职业操守等行为确实存在且情节严重的，应当认定用人单位的解除行为合法，但对于“情节严重”的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握。
长三角：《上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高法、劳动人事争议仲裁院，长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第七条规定：劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。
而本案，最终就是依据浙江省及长三角地区的两个政策顺利解决。
后续：此事后，在我另一个朋友老D的配合下，企业进行了改制。
1、增设HR岗位，定期与所在城市企业互通有无，避免招用刺儿头员工——人性是脆弱的，监管是必须得；
2、薪资拆分出30%作为绩效工资，按月进行绩效考核——基本工资越高，员工管理越难；
3、试用期6个月，80%薪资标准——没必要在三线城市过分追求人性化；
4、强化考勤打卡，迟到早退扣款，请假必须有合理理由并提前报备——考勤越松，越有人钻考勤漏洞；
5、每月初、月末、季度初、季度末进行月度/季度工作会——会议可以最大程度的督促员工完成工作；
6、明确领导管理权，员工无权干涉领导经营思路与管理思路——老板的权威必须要保证，尤其初创公司，无意义的MZ要坚决杜绝；
7、每周需要提交工作计划及周报，同时定期抽查日报——汇报这个工具用好了，进可以管控进度，退可以辞退员工；
8、面对领导需称呼姓氏+职务——保证领导权威；
9、增设人力、行政、财务、业务等共计16套规章制度——制度越多，公司越安全；
10、办公室内不得携带宠物或游戏机与工作无关的物品，公司购买的宠物猫与switch游戏机转卖——公司是工作的地方，不是休息的地方；
11、疫情导致隔离的，居家需办公，无法办公的优先趸休假期。并约定居家办公工资为基本工资的50%——疫情期间，如果员工能与公司共患难，那么就应该接受；
12、公积金停止缴纳，社保一律按最低，部分初级岗要求签署放弃社保协议——当地都不缴纳，没必要在这地方做合法合规的出头鸟，且风险可控。
一个曾经想要创造一个和谐管理的理想主义者，彻底失望了，从此即将走向完全doucai式、高压式管理的道路。而这一切的根源，是因为员工自身的不知感恩，以及人性的惰性导致的。
上文中所述观点、感受均为个人一家之言，欢迎大家讨论。
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