最近有HR问我说在给员工做绩效面谈时，有些员工特别的执拗，对于自己所指出的问题和意见不是很认同，而且会讲出一大推的理由来为自己辩解。搞得最后双方不欢而散，谁也说服不了谁。那么为何在面谈的时候会出现这种情况呢？今天给大家分享一下绩效面谈时主要应注意的几个重点因素，欢迎大家在评论区留言交流，相互学习补充。
1.营造良好时沟通环境
企业中85%的问题大都来自于沟通不畅，而沟通只有在平等、互信的基础上才能顺利进行。企业HR为了做好绩效面谈沟通，在与员工面谈时应该选择一个比较安静的环境，关闭手机以减少不必要的干扰。在与员工面谈时，最好事先安排好自己的事务，留出专门的时间，避免有其他问题出现打扰面谈。同时为了顾及员工对隐私的考虑，绩效面谈应是一对一进行的，不要有第三人在场。在面谈开始时，HR要表现出自己的友善和对员工的尊重，表明自己是的想法和心态，这样才能让员工做到畅所欲言。在员工发表自己的看法时，HR要耐心倾听，切忌武断地打断或指责员工。
2.明确绩效面谈的目的和内容
在面谈开始前，HR自己首先应该明确面谈的目的是帮助员工提高绩效而不是进行说服教育，这一点非常重要，所以可以事先组织一下谈话内容，要探讨员工的工作业绩、行为表现，提出改进措施和新的目标，其他与这些内容无关的话题则不要多涉及。另外，HR应当将本次面谈的目的向员工阐述清楚，这样有助于双方更好地达成共识。
3.绩效谈话不要稀泥抹光墙
在绩效面谈时，有的HR说话过于含蓄或者委婉，其应该对员工在工作中表现的不足之处要敢于指出、敢于批评。尽管这会引起员工的不快，但如果是出于事实的，那么HR就不要因为怕得罪人而不敢说、不全说，这样反而不利于员工的提高。但也要注意指出员工不足时要注意礼貌和分寸，态度不能过激以免伤害到员工的自尊。因为它们会让员工受到强烈打击，甚至开始怀疑自己的能力，进而对改进工作完全失去信心。
4.面谈时所有的谈话结论都要有事实依据
与员工进行绩效面谈要建立在对事实的充分了解上，这样才能做到有的放矢，无论是表扬还是批评都能触及员工的内心，让他们感觉到这种沟通并不是泛泛地走形式，而是确实能让自己进步的。如果不了解客观事实，那么HR就没有办法具体指出员工哪里做得好、哪里需要改进、与考核标准都有哪些方面的差距，面谈也就失去了应有的意义。另外，在绩效面谈中要坚持“就事论事”的原则，也许HR对某个员工的性格等不喜欢，但千万不要把这种看法带到个人业绩考核中，而应重点关注员工的绩效表现，属于个性方面的欠缺如果和工作本身关系不大的，就尽量不要发表意见。
当然，HR在绩效面谈时，也不能仅满足于指出员工绩效表现中存在的问题，这样对员工帮助意义不大。HR还应当提出自己的意见和建议，特别是在员工有较大改善空间的时候，一定不要错过这个好机会，要及时给员工指出改进的途径，指导员工迅速进步和成长。在绩效面谈之前要做好面谈内容的准备，充分了解员工的日常表现，整理出自己对员工工作的意见和看法，这样面谈才能有针对性，且对员工有所裨益。HR要采用非常真诚的态度，既不要过分地“套近乎”，也不要过于生硬、严厉，同时用词要恰当，切忌夸大其词引起员工的误会。
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16楼 桃子酱sunny
绩效面谈不是直接上级的任务吗？怎么变成HR的事了？？