亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。
第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》，第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，第4篇《成长期绩效薪酬激励系统设计》，第5篇《成熟期绩效薪酬激励系统设计》，第6篇《衰退期绩效薪酬激励系统设计》。本文为第7篇《蜕变期绩效薪酬激励系统设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。
墨西哥有一句谚语“父亲是商人，儿子是花花公子，孙子就成了乞丐。”中国的说法是“富不过三代。”真的是这样吗？真的！企业真的想这样就垮掉吗？绝对不会！
即使是面对“公司几乎处于无zhengfu状态，纪律松弛，35位副总裁各把一方，互不通气；财务混乱，现金枯竭；产品粗制滥造，积压严重。连续三个季度的亏损达1．6亿美元”这样一家企业，也可以的！因为，这就是李·艾柯卡上任克莱斯勒汽车公司当天的状况。
蜕变期公司的紧要事项就是找出好的赶快巩固，坏的尽快删除，毒瘤马上做手术切掉，该改变的必须排除一切障碍进行大刀阔斧地改革。或者说，蜕变期公司的绩效薪酬激励系统设计可以称为“起死回生”。
所以，具体而言，针对蜕变期公司的绩效薪酬激励系统设计，我们不妨对标大厂或名企的案例，参照——模仿——形成适合自家公司的机制。来吧！我们一块学习一个著名案例，通过总结李·艾柯卡创新的绩效薪酬等人力资源管理措施，来看他是如何让濒临倒闭的克莱斯勒公司东山再起成为全美第三大汽车公司的。
（1）为了拯救克莱斯勒，确保65万员工的工作和生活，艾柯卡没有简单地裁员，他决定以紧缩开支为突破口，提出了“共同牺牲”的大政方针。艾柯卡从自己做起，把36万美元的年薪降为1美元，心甘情愿地勒紧裤腰带，与此同时全体员工的年薪也减少了125倍。
（2）要想渡过难关，克莱斯勒人流出的血必须一样多。如果有人光等待别人为他付出，自己却袖手旁观，那就会一无所有。尤其是企业领导，要身先士卒，做出样子。
（3）艾柯卡率领高层领导班子对营销、信贷、财务、计划和人事等部门进行整顿改革，积极扶持新产品的开发，花大力气抓生产制造。
（4）尽力鼓励部下提出实际的想法和建议。他还习惯在与下属交谈后，让对方将所说的意见写成书面文字，使这些想法具体化，以弥补口头交谈的缺陷。
（5）假如你要表扬一个人，请用书面方式；假如你要使被批评者不至于过分难看，那么，请用电话。
（6）一切企业经营归根到底就是三个词：人才、产品和利润，没有了人才，后两者都无法实现。
综上所述，不管企业处于哪一段生命周期，无论是对标案例找到解决方案，还是想创新一套适合自家企业的绩效薪酬激励机制，都必需从人力资源管理专业入手进行精细化的设计。那么，到底如何设计战略性绩效薪酬、如何设计绩效考核激励系统、如何设计薪资福利激励系统、如何设计薪酬激励指标、工具与模式，以及如何设计目标责任书与绩效合同、如何设计绩效薪酬管理激励制度与表单等（六个“如何”为《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》的主要章节）。
比如，是适时、适宜、适当地选择战略性绩效薪酬设计中的低成本策略、差异化策略、专攻化策略，还是快速发展策略、稳定收缩策略。
再比如，是运用薪酬激励工具中的工效挂钩、宽带薪酬、全面薪酬，还是薪酬测算、薪酬诊断、薪酬调整，抑或是薪酬冻结、薪酬沟通，或者是几种工具并用，以发挥其综合效应等。
OK！企业处于蜕变时期，既有人力资源管理的风险存在，又是绩效薪酬激励的改革机遇，公司的绩效薪酬经理们大家要进行充分地考量、透彻地诊断，并做出专业地设计、针对性的方案和落地有声地实施。
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13楼 秀合
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