公司今年计划招聘5名业务员，底薪处于市场平均水平，但岗位要求较高：既要有同行业工作经验，还要男性。好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难，现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我，无可奈何。请问各位牛人，面对这种困境我该如何抉择？是寻找招聘方法破解还是游说用人部门领导放宽要求，或是跳槽换个平台寻求新的发展？
1、对于老板来讲，都是希望低薪高能。花最少的钱，做最高效的事。目前业务员的底薪处于市场的50分位水平来讲，相对来说还是偏低的，薪酬方面还是缺乏一定的竞争力。
（1）说服老板提高底薪，将底薪提高到75分位的水平，对于企业来讲多了一部分的候选人。这就需要HR去做市场薪酬调研，了解同行的薪酬情况，通过数据对比，找到企业存在的不足或者劣势。另外就是用以往的招聘数据来说服老板，毕竟HR电话联系了多少人，面试了多少人，录用了多少人，报到了多少人，都是有数据可查的，如果你现在没有做，那就从现在做起来，毕竟数据是最有说服力的。
（2）调整提成比例。毕竟底薪没有了优势，那么如何吸引到优秀的同行人员，关键在于提成了，毕竟同行经验的人员来讲，薪资没有优势的情况下，谁会愿意选择跳槽了，毕竟跳槽都是存在风险的。对于打工人来讲，赚钱才是唯一的动力。
2、重新梳理招聘要求
（1）能否招聘到优秀的人才关键在于我们的招聘要求是否合理。我们要分析我们招聘的业务员是否真的需要具备同行经验，毕竟有经验的人员待遇要求都是比较高的，如果没有很强的技术要求，毕竟一些没有工作经验的应届生，或者是有过销售经验的人，都是可以胜任的，毕竟到了新公司都是有培训的，拿来就想直接用，这种事情毕竟还是少数，因为新人对于公司来讲都是要有一个熟悉或者适应的过程的。
（2）说服用人部门。HR本来就是润滑剂的作用，对于不合理的要求，我们要敢于去回击，不然我们自己的任务是没办法达成的，其实5个人的招聘需求，其实非常少的，对于从事招聘工作的人来讲，每年几十人，上百人都是存在的。关键在于如何与用人部门达成一致。要弄清楚用人部门是否真的有用人需求。不然就是在通过高门槛，不合理的考核方式减少部门的费用。明明只需要3个人干的活，非要提5个人的需求。作为HR要据理以争。要给用人部门通过数据来分析，否则用人部门就会觉得他的要求就是合理的。
3、对于新人要认真评估考核方式是否合理
一个月的考核期其实是非常不合理的，毕竟新人进入公司都有一个适应的过程，对于公司的文化，制度流程都是有一个熟悉的过程。哪怕有经验的人来讲，不熟悉公司的流程或者文化，开展业务也会到处碰壁，到处走弯路，就算有业绩也很难达到预期，这种人毕竟只是少数，所以为什么试用期基本不考核，只要不违背公司大的原则，与公司文化匹配的人员，都能通过试用期。
4、对于HR自身来讲，我觉应该提升自己的能力，面对任何问题而不是选择逃避，首先应该想解决方法，否则面对困难你就会缺乏应对的方法。如果自己努力了，还是没能改变现状，难就在考虑其他的机会。
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10楼 华荣广告
一个月的考核期确实是太不合理了，这个不改，肯定留不住新人。