这种以离职要挟加工资的情况，估计很多中小企业都发生过，只是影响程度不一样罢了。大部分企业会选择采取“明工资+暗红包+薪资保密”的形式，来解决这种情况，以期降低人力成本。但是，这却是治标不治本的方法，潜在的影响会慢慢显现出来，直至演变成影响企业发展的严峻事态。
一、从公司角度
出现这样的情况，主要是公司人才梯队不健全、薪酬机制不完善。
如果重要岗位均有可替代人选、被培养人选，或有能分解并共同承担起该岗位工作的几个人选，那么也不至于被核心员工如此要挟，直接可以同意其离职，然后由其他人选替代，同时通过社招重新招聘人选。
另一方面，该公司的薪酬机制大概率不完善，外部薪酬调研缺乏、内部薪酬调整没有合理机制，逼的员工只能通过离职来实现薪资的提升。
所以，未来企业要做好人才梯队建设，并完善薪酬机制。
人才梯队建设方面：
要做好核心员工的甄别，通过分析岗位重要性与可替代性、内部培养难度、外部供应周期几个维度，进行区分，并针对性培养储备人才。（PS：同时，要开始打造匹配的培训体系。）
薪酬机制方面：
1.要做好市场调研，并结合岗位重要性，做好不同岗位的薪酬策略（滞后、追随、领先），特别是核心员工的资源倾斜办法。
2.明确加薪条件，让大家知标准、有目标，体现内部公平。
3.薪酬结构设计，增加浮动薪酬比例，与绩效管理相结合，让优秀的员工有机会通过努力达成目标而获得更高的薪酬。
二、从管理者和HR角度
管理者要及时了解员工的思想动态，并与HR做好反馈、沟通，与HR共同商讨解决办法，提前预防此类问题发生。估计话题中公司的管理者也不满目前薪酬待遇，也是期望通过下面员工的事情来倒逼公司调薪。
公司在未来的管理中，还是要打造稳固的“营盘”，资源、权限、责任均要向各部门负责人倾斜，同时要加强部门负责人的思想统一与管理能力培训，并明确各部门负责人是本部门人力资源管理首要责任人的定位，做好人员培养与管理、团队氛围打造及应急事项预防与处理。
毕竟，一个公司人力资源管理水平如何，看的不是HR部门的水平，而是看各个部门负责人的人力资源管理水平。因为他们是各部门的“火车头”，也最了解自己部门。
三、话题问题处理意见
木已成舟，既然已经开了先河，造成了这样的影响，那么接下来就是要及时止损。对于不是核心员工的，好言相劝，但又坚持原则。不听劝告的直接“干掉”，以儆效尤，让大家都自己掂量掂量，不能让这样的风气持续下去。
对于核心员工，则采取加工资、加工作量、工作责任的方法，增加内部课程讲师补贴，让核心员工想要增加工资也可以，必须承担起培养人才的责任，并每月和绩效一样，需经过考核，达标后才能拿到。这样既解决了工资增加的问题，又能解决人才培养的问题，让其他员工尽快成长。
对于已开先河的核心员工，这个员工也已经留不得，迟早还会有下次，抓紧寻找替代方案。要么内部培养，要么外招，宁愿增加些短期人力成本，也不能再有下次，免得“一粒老鼠屎坏了一锅粥”。
另外，上面一、二两部分也要抓紧着手布局、安排，是个长期的工程。
以上均须和各部门负责人做好沟通，也听听他们的意见、想法，然后HR结合实际情况，为老板提供系统性解决方案，然后严格落实执行。
任何的限制,都是从自己的内心开始的。忘掉失败,不过要牢记失败中的教训。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
265
18
7
分享
6 位牛人参与
曹锋
秉骏哥
丛晓萌
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
查看未读消息
查看最新消息
5楼 SANMAOLIULANGJIXUJI
对，影响肯定是有的