招聘过程中有正确合理的招聘需求，可以事半功倍。所以在拿到用人部门的招聘需求申请单时，首先要做的就是进行招聘分析，毕竟用人部门给出的需求都是理想化的需求，基本上在市场上是无法有效获得这类人群的，就算有薪酬方面可能也是一道不可逾越的坎。
从我多年招聘的经验中，给出以下建议：
1、拿到招聘需求，进行人才画像。人才画像通俗点讲就是我们需要什么样的人。具体可以从以下几点发分析：
（1）基本要求：年龄、性别、教育经历、家庭情况、工作经验或者同岗位工作经历。
（2）技能要求：经验方向、专业技能要求。比如招聘一名SAP的实施工程师，你需要他具有FICO/WM相关技能、具备数据库分析能力，这就是我们招聘的方向，方便我们从技能的角度去进行筛选。
（3）素质要求：可以理解为候选人的价值观、性格、品德等要求。
做好相关的人才画像，这样就方便我们进行对标，同时方便我们选择招聘渠道，建立相应的人才地图或者说搜寻渠道。
2、搭建人才地图，提高招聘效率
（1）构建人才地图，我们要从企业内部和外部进行人才供求分析。对企业内部现有关键人才进行数量和质量上的盘点。也需要对企业外部相关人才市场进行相关的分析。对于可以通过内部竞聘或者转岗的人员，我们可以优先考虑内部的人选，对于无法通过内部转岗的岗位，我们在通过外部市场满足。因此首先得有自己内部的人才地图或者提前做好人才盘点，了解企业现有人才的结构或者特点。
（2）构建人才地图，需要通过对人才的分析，确定对标企业或者对标行业。这样我们在招聘的过程中就有了行动的方案，比如是选择TOP10的企业、还是TOP20的企业，需要有明确的目标。同时可以结合内部人才地图分析，是否有同事具有对标企业工作经历的人员，这样可以通过内部介绍的方式，快速搜寻到合适的候选人，同时可以精准招聘。
（3）构建人才地图，可以帮助我们进行人才市场结构分析。对于无法获取的稀缺人才就需要通过内部培养的方式进行，而不是盲目的招聘，毕竟稀缺人才薪酬没有竞争优势的情况下，内部培养是最好的方式，通过相关数据能够减少无效的招聘，打消用人部门不愿培养的意图，拿来即用的心理。
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丛晓萌
阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
刘不是
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9楼 嘻x嘻
谢谢老师的分享，内容很实用。