校招的常规流程基本就是上面图中所示，从需求收集、准备、招聘实施到招聘总结。相比以往，现在的校招可以更多的运用信息化手段，例如：可以通过线上直播进行校招宣讲、互动，通过APP测试面试者的性格特质等。
重点要说一下“招聘结果考核”，大部分中小企业对校招的招聘结果考核的很少，这就造成了“看天收”的情况。校招的效果忽好忽坏，影响校招的投入与产出比，出现浪费企业资源的情况，所以要对校招结果进行考核，明确相关标准，以更好达成目标。
一、量
这里的“量”主要指应聘量，有基础量才有其他，所以这是第一要素。那么如何来达到更高的基础量，则涉及到行业前景、企业的规模大小、品牌知名度、企业发展潜力、职业规划路径、薪酬待遇、校招宣传渠道与力度等。
要充分挖掘企业的优势，并突出宣传。对于应届毕业生来说，他们更多的除了想进入更大的平台，另一方面也想学到更多东西、拥有更广的上升路径与机会。因此，大企业的优势是规模、品牌知名度、行业地位等，而小企业则可以从行业前景、企业发展潜力、企业核心人员名气（专业大咖等等）、职业规划路径（人员上升空间）等方面进行。
另外，如果企业有员工是目标院校的校友，则可以进行重点宣传和“现身说法”，这样获得应届毕业生的青睐度更高。至于宣讲人员的演说能力、宣传相关物料设计等细节就不在赘述了。
二、质
“质”是为企业校招到合适人员的核心因素，即要明确目标岗位的核心胜任力模型，通过学历、专业、价值观、自我认知、性格特质等维度，提炼出目标岗位的胜任力要素。并据此设计笔试题目、结构化面试题库，专业性强的岗位则更侧重专业性，专业性弱的岗位可能更多的侧重综合素养，当然也依据企业实际需求来定。
提醒：对于面试官一定要进行统一培训，提升面试能力，千万别以为发个标准给到他们，就能解决问题。一方面每个人的理解会出现偏差，另一方面每个人的面试能力水平也不一样。此外，随着信息化的普及，可以花点费用，借用软件系统，通过APP直接测试性格特质，产出相关分析报告，以科学化的手段提高人选识别度与招聘效率。
三、度
“度”指用人标准与企业支付能力、发展空间匹配度，这也是众多中小企业的关键问题点，不要指望拿着温饱线的工资来招个985或211。不同企业发展阶段、规模，可以提供的薪酬待遇水平、发展空间不同，就算中小企业提供更高的薪酬待遇水平，但是未来发展空间狭窄会严重影响人选稳定性。
例如：招个名校毕业的应届毕业生，结果他的薪酬待遇都快赶上部门经理了，那么对他来说，未来的发展空间很狭窄，他自己也会衡量将来会为企业带来多大的价值产出，自己多久能达到什么样的位置、拿到什么样的水平，而对比的结果会令他非常沮丧。
当你足够努力，才会足够幸运。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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25楼 Katharine33134
对于校园招聘了解不多，但是个人觉得如果我作为一名应届毕业生，看中的公司的一些潜实力，以及个人发展前景、上升的空间、公司地理位置、员工关怀程度、工作环境、工作氛围等等。可能很多公司都会美化公司的一些情况，面试现场看到的和实际情况有一定的差异，这时候就需要从其他方面来弥补一些落差感。这样作为毕业生就会愿意努力去适应环境、适应工作。
22楼 HELENBAO
既然是招聘，面试官固然是至关重要的，他们在了解岗位需求的同时，应该需要掌握针对应届生的面试技巧，并具备一套统一的考核标准。在面试后，能够给出有效的面试反馈，以助于后面业务部门进行的考察和筛选。
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26楼 厄里斯33780
打卡！要对校招结果进行考核，明确相关标准，以更好达成目标。