一本道,跳舞机歌曲,特级做A爱片久久久久久,性别饥饿妈妈

三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

推荐 岁末年初,公司出现新老员工“薪酬倒挂”,人力资源怎么破?

作者 赏金猎人-zha... 2021-01-15 14:53 5525
此文已参与投稿活动
写你想写的,说你想说的,畅所欲言!
年底了,大家肯定有很多想法,很多感受。本期征文不限主题,给大家自由发挥的空间,小伙伴们可以不用局限于题目而发挥受...  我要投稿 >

 

岁末年初,公司出现新老员工“薪酬倒挂”,人力资源怎么破?

 

岁末年初,好多企业都面临年终考核与调薪机制落地,人力资源做一次方案出来,发现新老员工薪酬倒挂,调了几次方案,领导也不满意。作为人力资源负责人,如何面对新老员工薪酬倒挂,怎么破?

 

01

 

有网友表示:北上广一线城市倒挂现象更为普遍,甚至,“薪酬倒挂”正在成为常态。

 

什么是薪酬倒挂?

 

只要讨论薪酬问题,新老员工薪酬倒挂就是一个不可回避的问题。

 

所谓薪酬倒挂,指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象,主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

 

 

这是一种人力资源管理的乱象,一直饱受社会诟病。这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。

 

IT公司,互联网公司,AI领域,薪酬倒挂现象尤为突出!

 

每家公司都有固定的薪资调整制度,虽然老员工的工资每年都按一定的幅度在上涨,但还是赶不上IT行业人才价格的上涨幅度。这也与IT行业的特殊性有关,那就是各种知识和技术层出不穷,更新迭代很快,有的甚至具有颠覆性。所以“薪酬倒挂”在IT技术人群中更为普遍。

 

 

 

02

 

关于其产生的原因,简单归纳下可以分为以下几种:

 

第一种,内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。

 

一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整,员工晋升制度不畅,另一方面市场物价、平均收入等不断提升,社会平均工资也会水涨船高。

 

有一些企业处于新型行业中,这些行业近些年的发展促使企业整体效益提升,进而促进行业整体薪酬水平提升,导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。这就导致在日常招聘工作中,社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬,难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。

 

很多国有企业就面临这样的问题,老员工的薪酬不高,涨的动力不足,但为了完成某个项目,补充技术力量,在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。

 

第二种,鲶鱼效应,激活团队。

 

现有团队人员薪资稳定,但团队效率和工作积极性逐渐降低,公司考虑从外部引入“鲶鱼”,根据市场的通货膨胀,必然薪资会更高,于是新人比老人贵就应运而生了。

 

竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动,挤走存在养老心态的员工。

 

第三种,招聘市场竞争激烈、人员流动性大。

 

为了应对日益激烈的市场竞争,在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前,企业如何吸引并留住年轻人才,是一件头等大事。

 

很多企业为了赶在竞争对手之前招揽人才,会开出高于市场的薪资待遇。未来想在社招市场上再次招聘这些人才,企业要付出的成本只会越来越高。

 

归根结底,真正的源头问题在于

 

  • 薪酬战略缺乏

  • 缺少适合企业科学合理的薪酬体系及结构

  • 员工晋升机制不健全

  • 员工激励不到位

 

 

 

03
根据以上分析,要有效解决薪酬的倒挂问题,可以考虑从以下几个方面来入手:

 

第一步,对员工进行调研分析。
先进行在职员工调研,再做之前的离职员工分析,看看员工对于这部分的反应如何。方法可以采用匿名问卷+访谈。
如果员工的反应比较强烈,那么要和老板或者上级沟通,注意沟通一定要有理有据,比如因为此事我们的骨干员工收到了何种影响,离职率几何。

 

第二步,制定科学合理的薪酬制度。
经公司同意改革后,和薪酬负责人一起,修订薪酬制度。
(1)市场薪酬调查,了解企业岗位在本行业,本地的薪酬。
(2)岗位分析与评价。明确不同岗位,不同层级岗位的价值和工作量,以此确定不同岗位的薪酬基础。
(3)组织结构优化。重新优化岗位设置,对于工作量不满的岗位采取合并手段。以此提高合并后岗位的薪酬,解决大家薪酬都低,但是工作量不饱和的问题。优化工作流程,对于不必要的岗位采取合并,减少流程成本。
(4)根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律,重新设计每年加薪幅度。注意,加薪必须基于业绩考核,能力测评,岗位层级,不可以出现干好干坏加薪幅度一样,否则加薪的激励性就失去了意义。最优和最差原则上各占10%左右,最优上限20%。
(5)改革薪酬结构。增加工龄工资部分。
(6)改革企业荣誉设置。每年增加老员工贡献奖。对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。

 

 

第三步,进行人才盘点并根据新老员工薪酬情况对制度加以修订完善。
及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下,将资源(调薪、晋升、发展机会)尽可能向这部分人员倾斜,降低他们的离职风险。如此,就可以先发制人地采取有效保留措施,而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。
根据业务战略,进行组织和岗位的分析,明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。
有了职级体系就可以进行人才盘点,让员工更加客观的评价自己并在组织中重新定位,结合员工个人意愿和组织需求为员工规划在组织内的职业发展路径。公司可以就此设计培训体系,帮助老员工进行个人提升。
人才盘点后,老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的,公司可以重点培养并加大对其的调薪频次,逐渐与公司岗位薪酬拉平。能力不符合岗位要求的,公司要对其进行培训提高,并为其制定适合的岗位调整计划。

 

新员工中,高于市场薪酬水平的,要放缓他的调薪步调和幅度,让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。
最后薪酬体系设计的原则:在不打破企业现有支付能力的前提下,兼顾内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩导向性。
尤其要遵循对外竞争性,对内公平性。否则很容易出现招不来高绩效新员工,留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失,企业也逐渐失去竞争力。
如何判断企业付薪的内部公平性呢?只需要问自己这样两个问题:

 

(1)较高薪级岗位的薪酬是否高于较低薪级岗位的薪酬?当然,这里并不是说所有高薪级岗位的薪酬“绝对”高于较低薪级岗位的薪酬,而是整体呈现的趋势。也就是说,随着岗位薪级的增加,整体的付薪水平呈现增长趋势。
(2)同一薪级上,不同员工薪酬是否在一个区间内均匀分布?同一薪级内,不同员工的薪酬水平围绕某一个中点值上下浮动,且离散程度较小。不过,想要客观准确地判断企业付薪水平的内部公平性,还是要应用统计学相关技巧,通过对岗位薪级与薪级上的付薪水平进行整体回归分析,从而分析企业内部的整体公平性。

附:案例【研发人员薪酬设计案例】

案例选自《老HRD手把手教你做薪酬》.贺清君著

 

案例背景 某高科技企业着手某一项目的研发,骨干员工不断流失,造成项目进展延迟,严重影响企业发展。为此企业对研发团队采用了新的薪酬结构,吸引并留住优秀人才。

 

1)  设计思路

减少研发人员薪酬等级设置,由原来的8个技术等级合并为4个,并相应增加每级研发人员数量,形成宽带薪酬模式。

通过对研发人员的能力进行综合评估,确定每位研发人员的薪酬等级。

 

2)  薪酬设计具体实施办法

? 设计能力素质模型

能力素质模型的建立是宽带薪酬设计的关键。结合本企业的内外部情况,经过调研、数据收集分析,最终确定本企业研发人员所需能力框架。如下:

? 建立能力评估框架

 技术级别及能力定义

3)  明确研发人员薪酬构成

研发人员薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四个部分

基本薪酬:研发人员采用宽带薪酬,一般每个宽带设置3-4个级别,通过能力评估定等级。核心研发人员领先市场水平,一般研发人员以市场中位值为基准。等级越高薪资差异幅度越大,具体如下:

绩效薪酬:绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。根据项目研发难度、进程的不同,项目奖金的分配标准也不同,具体执行标准如下:

 

学历津贴:学历津贴根据研发人员所拥有的学历按月计发。

福利:1)提供学习与培训机会; 2)自助餐式福利套餐。在福利定额情况下,公司提供多种可选福利项目,供员工自由选择; 3)核心研发人员纳入股份期权的长期激励体系。

 

4)  建立薪酬管理机制

 为顺利实施新制定的薪酬体系达到预期效果,公司采取如下配套措施:

a)  营造尊重科技、尊重个人的文化氛围。

b)  提供学习机会,不断提升研发人员核心竞争力。

c)  实行“双跑道”路径,拓宽研发人员内部职业通道。

d)  建立员工能力发展档案,定期更新,保证能力评估的持续性。

 

8

21

1

此文已参与投稿活动

写你想写的,说你想说的,畅所欲言!

年底了,大家肯定有很多想法,很多感受。本期征文不限主题,给大家自由发挥的空间,小伙伴们可以不用局限于题目而发挥受限,可以... 我要投稿>
爱斯基摩小金刚

0楼 爱斯基摩小金刚

薪酬倒挂是一个很普遍的现象 大多数企业都会存在新员工薪资高于老员工的情况 具体可以考虑增加岗位津贴和工龄补贴之类的 此外员工福利也有必要加以区别 根据绩效贡献等表现综合考虑

2022-04-30 19:14:13 回复 赞(0)

下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者
HR职业经理人,某地产集团人力资源行政中心总经理,高级人力资源管理师,中共党员。
最新内容
工作中这3件事,不回应就是最好的回应!
1小时前    热点资讯
入职隐瞒犯罪记录,单位可以辞退吗?(二审判决)
2小时前    热点资讯
工作搭子辞职了,我比分手了还难受
2小时前    热点资讯
【HR必备】人资行政数据分析图表模版
4小时前    热点资讯
面试干货丨如何提高新员工的留存率
4小时前    干货资料
三茅日报丨人力资源相关最新简讯(2025年6月18日)
6小时前    热点资讯
深圳一公司用离职员工照片做商业宣传 ?法院判决构成侵犯肖像权
6小时前    热点资讯
报告显示:香港全球竞争力重返三甲
6小时前    行业资讯
调查:美国职场超40%员工在工作中使用AI,白领使用率是蓝领三倍
6小时前    行业资讯
消息称英特尔下月全球裁员超万人,削减比例 15~20%
7小时前    热点资讯
刘强东谈经营理念:最低的成本绝不能建立在压榨员工的基础上
7小时前    热点资讯
亚马逊CEO直言AI将取代大量岗位:未来几年总部员工数量将明显减少
7小时前    热点资讯
【人社日课】职称评审信息怎么查?
9小时前    热点资讯
案例丨解聘通知泄露个人信息,员工起诉获支持
1天前    热点资讯
越混越好的职场人,都拥有“离职仪式感”
1天前    热点资讯
Deepseek+HR丨岗位价值评估与市场薪酬对标
1天前    AI提效
案例丨乱填停保原因导致离职员工无法申领失业保险金,谁赔偿
1天前    热点资讯
Deepseek赋能的HR高管战略共识工作坊设计
1天前    AI提效
HR通过Deepseek构建组织变革应对能力模型
1天前    AI提效
Deepseek驱动的HR跨代际员工沟通技巧培训
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨弹性福利平台搭建与选品推荐
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨年终奖分配策略与员工满意度平衡
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨销售提成规则智能优化系统
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨股权激励方案设计与模拟测算
1天前    AI提效
基于Deepseek的HR价值观行为化培训课程
1天前    AI提效
HR借助Deepseek设计企业文化认知度测评
1天前    AI提效
Deepseek赋能的HR培训效果长尾追踪与分析
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨长期服务奖发放条件与流程设计
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨加班费计算规则与合规性检查
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬宽带设计与职级对应关系
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨项目制奖金包设计与分配逻辑
1天前    AI提效
HR通过Deepseek实现培训案例库跨部门复用
1天前    AI提效
Deepseek支持的HR培训场地与设备共享平台
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨即时奖励机制与员工认可系统
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨跨区域薪酬差异分析与调整方案
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨岗位胜任力模型与薪酬带宽对接
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨员工激励方案效果评估与迭代
1天前    AI提效
基于Deepseek的HR培训师资智能匹配与调度
1天前    AI提效
HR利用Deepseek降低培训内容开发成本
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨销售团队阶梯式提成设计
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨股权激励行权条件与税务优化
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨福利项目智能推荐与个性化组合
1天前    AI提效
Deepseek+HR丨绩效奖金池管理与分配算法
1天前    AI提效
三茅日报丨人力资源相关最新简讯(2025年6月17日)
1天前    热点资讯
雷军说小米汽车成功有3点原因
1天前    热点资讯
广汽埃安回应员工内购股票相关:网络恶意谣言
1天前    热点资讯
海底捞创新员工福利体系:从“回家计划”到“亲子陪伴”全方位关怀
1天前    热点资讯
中国国家统计局:青年人失业率连续三个月下降
1天前    行业资讯
去哪儿旅行举办客服节
1天前    热点资讯
腾讯首办生成式推荐算法大赛招聘AI人才
1天前    热点资讯
【人社日课】社??芤斓厥褂寐??
1天前    热点资讯
Deepseek赋能的HR培训需求调研智能问卷生成
2天前    AI提效
基于Deepseek的HR培训社群智能运营方案
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬倒挂问题诊断与解决方案
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨弹性福利积分消耗与供应商管理
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨年终奖发放规则与留任率关联分析
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨员工福利需求调研与智能匹配
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨研发人员项目奖金核算工具
2天前    AI提效
HR借助Deepseek实现培训报名智能分流
2天前    AI提效
HR通过Deepseek设计新员工文化融入计划
2天前    AI提效
Deepseek赋能的HR创新创业人才孵化项目
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨绩效奖金二次分配规则制定
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬结构透明化沟通方案设计
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨员工满意度与福利成本平衡策略
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨长期激励计划参与资格与额度测算
2天前    AI提效
HR通过Deepseek构建岗位轮换模拟训练系统
2天前    AI提效
Deepseek驱动的HR国际化人才语言与文化培训
2天前    AI提效
基于Deepseek的HR关键人才继任者培训方案
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨销售团队目标奖金与达成率曲线设计
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨股权激励解锁条件与绩效挂钩
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬宽带中位值与市场数据校准
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨福利项目ROI分析与迭代策略
2天前    AI提效
HR利用Deepseek设计高管领导力发展计划
2天前    AI提效
Deepseek赋能的HR培训效果法律证据链存证
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨长期服务奖发放规则与司龄曲线设计
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨弹性福利供应商智能比价与选型
2天前    AI提效
Deepseek+HR丨长短期激励组合方案设计工具
2天前    AI提效
HR说“工资面议”时,到底在隐瞒什么?
2天前    热点资讯
三茅日报丨人力资源相关最新简讯(2025年6月16日)
2天前    热点资讯
TP-Link上海WiFi芯片部门突遭大规模裁员 赔偿N+3且当天离职
2天前    热点资讯
湖北将聘请网约配送员担任食品安全监督员
2天前    政策速递
英国电信CEO:AI可能导致公司进一步裁员
2天前    热点资讯
武汉发布加快人形机器人产业发展行动方案
2天前    政策速递
案例丨辞退骚扰同事的员工,公司要支付赔偿金吗?
2天前    热点资讯
人社部组织开展24项专业技术人才管理服务改革工作试点
2天前    政策速递
中组部、人社部:关于公职人员违法违纪后工资待遇问题的规定
2天前    政策速递
??椭匕醴⒉肌?025春季校园招聘白皮书》洞悉校招新趋势
2天前    行业资讯
【人社日课】仲裁裁决书应当载明哪些内容?
2天前    热点资讯
员工“悄悄”给竞品公司接活儿被解雇后索赔,法院:无须赔!
4天前    热点资讯
案例丨“隐形解雇”花样频出,员工能主张赔偿吗
5天前    热点资讯
产假期间既领工资又领生育津贴,算不当得利还是公司福利?
5天前    热点资讯
Deepseek+HR丨年终奖发放时间与员工稳定性研究
5天前    AI提效
Deepseek+HR丨研发奖金分配与专利产出关联模型
5天前    AI提效
HR通过Deepseek建立培训舆情监控与应急机制
5天前    AI提效
Deepseek支持的HR培训合同智能审核与提醒
5天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬宽带重叠度与晋升激励设计
5天前    AI提效
Deepseek+HR丨绩效奖金核算规则与异常数据过滤
5天前    AI提效
Deepseek+HR丨即时认可积分与员工行为正向引导
5天前    AI提效
今日打卡案例 3910 已人打卡
字节跳动核心人才观:用人看潜力不看资历

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

创作者协会
直播推荐 更多 >

经济基础第33-35章梳理

万红coco  

今天 18:00 开播 63

第十二课【AI综合高阶实战训练营】-2期

孟卓  三茅AI研究院/高级研究...

今天 19:00 开播 19

第八课【AI综合高阶实战训练营】-3期

孟卓  三茅AI研究院/高级研究...

今天 19:00 开播 19

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
《瞒着丈夫说在公司加班》中字| 9.1免费漫画网站NBA| 日日精进久久为功的下一句是| 公交车被上高湖了还能坐吗小说 | CSGO暴躁妹妹免费观看电视剧| 《尼姑庵春梦》| 两人一起做AJ的视频教程| 《老公今晚我加班》免费阅读| 美女两个球球抖动抓球球视频| 引诱沉沦BY肉桂笔趣阁小说 | 九一麻花传剧MV在线看免费| 金装律师第二季| 《性呻吟》伦理| 叶子湄| 一家乱战60集全播放免费观看| 欧美《交换做爰》| 被C的时候要喊什么骚一点| 把她日出水了好紧大爽了视频| EXO妈妈MV高清视频播放| 星空传媒天美传媒有限公司| 梁祝艳谭5免费观看| 女生的隐私曝光| 校长揉捏陈若雪的奶头| 《完美邻居2》电影在线观看| MV在线观看免费播放历史| 爰痴癫| 《禁忌2》的完整演员表| 猛地一挺腿再开一点就不疼| 李丽珍唯一一部打真军电影| 偏偏宠爰| 主动把乳头放进男朋友嘴巴里| 欧美大片| 永夜长明百度百科| 老公拿狗给我配| 无法抗拒的你ID中字| 特殊精油4-5HD| 玉蒲团2之艳乳欲仙| 少女初恋吃小头头视频免费| 做一次爱下面多久才能恢复| 免费外国网站浏览器推荐| 妈妈的职业4免费观看完整版高清 《年轻朋友的妻子3》