改变别人，不如改变自己

作者秉骏哥更新于：2020-09-25 16:49 54821

内容来自 2020-09-28 打卡话题

我们是一家销售型企业，目前有100多人的销售团队，公司目前最大的问题就是销售人员流动较大，而所有销售的领导都在不停的催HR招人，导致新人入职后，只能进行一些简单的入职培训，随后分配给各销售部门直接上岗，在岗位中逐步熟悉销售工作。可能是新员工未达到业务指标，又或者是部门管理不到位，导致试用期离职人员较多，久而久之销售领导也不愿意培训，宁愿自然淘汰留下合适的员工。如此恶性循环，企业管理遭遇瓶颈。作为HR，想要改变这一问题，该怎么办呢？

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　　针对本案销售部试用期离职人员较多、销售领导不愿意培训让员工自然淘汰这一问题，要想解决，我是这样思考的：

1、公司对流动较大的看法

　　对销售部试用期人员离职较多这一情况，销售部以及公司领导是怎么个看法，是可接受，还是要求改变，HR必须要搞清楚，不能以HR的观点来代替公司领导的看法。

　　如果说这样的流动性公司领导认为是正常的，与其他同行企业也没什么大的区别，那么，就可能不想改变；如果公司领导认为这不正常，要求HR和销售想办法改善，那么样HR与销售就要协商解决办法。

　　所以，HR有必要将离职情况进行汇总，并阐述如此流动性的弊端，以及提出改善的措施，向公司领导汇报，经领导批准后再行实施。

2、改变销售部的可能性

　　销售型公司，销售部无疑是所有部门的老大，在老板心目中的地位可想而知。

　　现在，销售新人入职，只进行简单入职培训就到各销售岗位，然后逐渐熟悉工作，销售领导也不愿培训，让员工自然淘汰，以留下合适员工。

　　就这样模式或流程，在不少销售公司或其他公司里，对销售人员入职如此做法也不在少数。其实，这种做法也有好处，比如：在做中学，在学中做，只有在实际工作才能熟悉工作、成长本事，这对员工的自学、自律等要求较高。

　　相反，那些经过部门、班组层层专业技能技巧培训再上岗，而且上岗后还有师傅全程指导，并且有相对成熟的销售指导流程、奖惩、问题处理等，对于这样的做法，无疑对新人的留住率有好处，但在培养新人快速成长以及自律等方面就显得程式化。

　　如果要改变现有销售部的做法，在销售规章制度、培养新人流程规范等方面必须要完善，还要增加对销售领导在培养新人方面的任务以及考核等，而且这样的改变，恐怕也不是三五天就可以完成的。这样，对留住新人是有体系上的帮助。

　　我认为，这样的改变，或者HR提出类似的建议，销售领导恐怕是难以接受的，公司领导也很可能不支持：一是这样的改变，耗时太久，不能较快见到效果；二是HR有推卸责任的嫌疑，也就是为什么不考虑HR自己工作的改善。

　　所以，改变销售部的现有做法，是中长期目标，而不是当下较急且能见效的做法，难度可想而知。

3、离职原因是什么

　　楼主说新员工未达到业务指标或者销售管理不到位而引起离职，对员工离职，又想改变现状，这样的表面对待离职原因的做法是不可取的。

　　未达到业务指标，只是表面现象或工作结果，那到底是因为什么没达到指标的，是能力、态度还是领导支持不够？还是其他什么原因，必须要搞清楚，而且是每个离职人员都要明白。

　　管理不到位，如此定性的说，等于没说，什么是到位，有没有具体的规定或量化内容，在管理的哪些方面存在问题，必须要根据每个离职人员的不同反馈来找问题。

　　寻找离职原因，不能只看离职人员在离职表所写，还要听听他们的声音，也要调查身边的同事，还要看销售管理人员的意见，综合起来进行判断，才能更接近于真实。

4、分析新员工结构

　　招进来的新员工，特别是离职人员，在从事本行业销售工作上，是陌生的，还是新人，还是有一定工作经验。

　　个人认为，销售工作，如果招其他行业或初次接触销售工作的，流动率肯定大，毕竟销售工作是非常有挑战性的，既需要体力上的吃苦，还需要被客户百般刁难的精神折磨，还要常吃闭门羹，而且吃饭/睡觉/休息等都很难有规律，打乱生活与个人空闲时间是经常发生的，特别是陌生的进来，前三个月甚至半年、一年都不见得有多大的业绩，拿着基本工资和较低的提成，能不能坚持下去，对任何人来说，都需要勇气、毅力。

　　常言道，公司里最精英的人才就是销售，的确，能够在销售工作中做出非凡业绩的，必须是五商俱高的人才，而其他部门的工作，都没有如此高的要求。

5、增加挖同行的比例

　　改变销售的现有做法很难，是不是就没有办法来改善现有新员工试用期离职率高的情况了呢？我认为，也是有办法的。

　　比如：减少招聘其他行业或初次从事销售工作的，增加招聘在同行公司有销售经验的人员，这样，由于他们对行业的销售工作熟悉，更经历过相关事项的折腾，而且还可能有一定的客户资源，如果招聘进来，不但业绩可以相对稳定，而且还可能带来以前同行公司的某些成熟做法，只要不是特别不适合公司企业文化和习惯的，销售领导一定还更喜欢。

　　只是这样挖同行，可能要适当支付更高的工资待遇，而且在同行中的影响也不一定好。当然了，商业和市场经济嘛，单位与员工都是双向选择的合同制，员工离开这里到了同行单位上班，只要不违反劳动法等相关法律法规，至于别人说什么，其实也可以不理踩，毕竟丰富自己的腰包更为重要。

　　这样的适当改变，需要事先征得领导的同意，否则，招聘熟手时需要更高待遇，审核批准时，领导就可能事先不知情而不予同意，而且还会责怪HR先斩后奏。

　　但是，并不是全都招熟手，还是需要招聘陌生新人进来的，特别是年轻、有闯劲、不怕吃苦的，完全是一张白纸的更值得期待，毕竟人才，也需要老中轻搭配，对于公司销售技巧、经验的沉淀尤其有好处。

　　这样，HR可以让销售同事推荐，这条路子只要打开，HR的招聘之路不会太难，毕竟他们熟悉的同行肯定不少，到时，HR恐怕就要控制每个人的推荐人数了，也要考虑形成“小团队”的不利方面嘛。

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