大家好，我是HR石榴姐徐渤BOBO，今天来聊一聊招聘HR的薪酬结构问题，由以前的月固薪+年度绩效的模式改为底薪+提成模式。在以往的模式下，招聘专员大多数情况下招得到招不到顶多就是影响20%的绩效，即使没有办法完成任务，也只能在绩效工资中体现，以某招聘主管月薪6000元为例，绩效工资占比20%，即1200元，连续三个月未完成招聘计划，当季度绩效工资有40%的绩效分被扣除，于是当月她的绩效工资为1200*（1-40%）=720元。 这样的方式为负激励，身为招聘主管的她如果是不缺钱的人，可能根本下一次不会再考虑那被扣掉的480元，如果是缺钱的人，会对企业产生抵触心理，从内心就抗拒背指标。根据我的调研，近80%的HR在选择做HR的，初心就是“想有一个稳定的工作，并不想扛压力指标。所以在面临上述调整的时候，HR基本是排斥的，认为这不就是和销售一样了吗？
关于这件事情，我的观点如下：
一、人力资源的发展趋势一定是以交付结果为趋势
众多超大型企业早就开始以交付型运营方式做招聘。早先仅仅是猎头会采用这样的形式与方式进行招聘项目交付，那就类似于底薪+（招聘交付的提成），如今越来越多的企业开始采用这样的形式招聘“招聘官”。
先给大家看几个截图：
这是我从目前互联网大厂最喜欢用的招聘APP，脉脉上截的图片。能过以上截图会发现几个特点：
1、越来越多的大企业期待“招聘官”，而不是招聘专员或者招聘主管，招聘官就是需要运营内部人才，搭建外部人才库，在招聘时采用交付型管理与运营；
2、招聘官的年薪是远远超过普通中小企业的招聘专员或者招聘主管的。
但这些招聘官的年薪都不是传统意义的6000元底薪拿1200元出来被考核，完不成再扣480元。而是直接是以项目交付的形式，以高薪+高提成的形式完成招聘目标。因此年薪都是普通招聘HR的数倍。
二、大企业都想要的招聘官究竟是什么样的
大企业想要的招聘官是这样的：
不难发现，招聘官与传统面试官的区别在于，以“产品化运作项目”的形式完成招聘，因此，将薪酬从传统的固定模式变化为底薪+提成的模式就是合理的。因为在这样的招聘模式下，提升用户（用人部门）满意度以此获得高薪是必然的。
三、如何做才能成为高薪招聘官？
1、打破传统招聘思维模式，用产品思维与运营思维。
2、把招聘做精做深，懂得人才地图运营，懂得人才库搭建，了解雇主品牌，学会候选人画像，掌握外部候选人裂变等知识；
问到提成与奖金分配方案，我的建议如下：
一、底薪建议是招聘HR原有的薪酬底薪；
二、提成的设计，尽量是以招聘的项目交付，也就是项目制提成来计算。
举例：
某电商行业招聘项目提成制，每季度初核算上上季度招聘到岗并已转正的员工占比，即4月份将核算1-3月的转正员工数据，主要核算数据主要为超过三个月并成功转正的员工。
该公司的提成设置如下表：
2019年1月1日至2019年3月31日，招聘HR完成情况如下：
所以，2019年4月初，发放招聘HR小张的提成为3600元。
当然，上述仅仅是就某个电商行业进行了举例，并不是所有行业所有企业都采用一样的方式方法。在此又想敲个黑板：
很多HR在学习课程的时候，总说老师教理论，就不能直接给方案吗？
试想一下，老师举例不可能把每一个行业每一种情况都举一次例子教一次吧？
老HRD手把手教你的书籍里也是一样的，举例也不可能每种情况都教一次。
就拿刚刚我说的这个案例，这家企业是完全可以实施的，我给了你们，然后你们直接套用在一个招聘普工的制造业，就问你们老板想不想哭？因为人力资源预算也不一样啊！！！
所以，严肃批评那些天天只想拿现成的HR，你去市场上看看根据你的企业设计一套量身方案要几万，几十万？学一套课程自己不去掌握方法，非说要直接方案，那你准备给老师多少钱？
等你们到了35岁以后，你们就会懂得，真正拿得出手的核心竞争力一定是自己动过脑子，知其然又知其所以然的方案！！而不是没事网上百度或者直接拿老师方案抄袭一下改一改的！
我现在看到微信上问我：老师，我想要一套薪酬制度的人，我就不想理会，不看行业，不看企业发展阶段，不从头到尾问一个方法论，就知道要现成东西的HR在不动脑子，顶多过两年，一定会被淘汰！！！真的是恨铁不成钢啊。
如何决定这样的提成方案？
一、每年年末、季度末都要紧密关注各部门的经营目标分解，并制定年度、季度的招聘计划；
二、年末制定次年人力成本总预算的时候一定要围绕年度招聘计划框一个提成总额的范围；
三、与企业决策者进行商议 ，确定是否愿意接受以这部分提成做为招聘人员的激励；
四、为提升业务满意度，一定要与猎头实施的招聘交付一样，不是以入职计算，而是以超过三个月，合格转正后交付；
五、根据以往历史数据进行分析，与企业决策者测算转正率与提成额的总金额。
总结：
我建议HR从思维方式上接受这样的转变。后疫情时代早就没有了”稳定“又没压力的工作。只想着不被负激励，却不愿意承担考核结果的思想注定了最终会被社会淘汰。
如今，身处三四线城市的HR还可以缓一缓，这样的趋势应该会再缓两三年才会到三四线城市，但一二线的HR早已面临这样的局面，还有部分传统模式工作的招聘狗在苦逼的完成招聘KPI天天加班，结果收入也就是固定死工资，这样一想，反正都是受苦啊，为什么不干脆接受底薪+提成的模式？从心理上的感受也会更有激励性，每完成一个，就仿佛看到自己本月又多了300元，这是多愉快的一件事情，毕竟招聘KPI本来也是要完成的重要工作，不是吗？都是受苦，为何不选一个钱多的？加班也更有劲了，仅靠招聘年入超过40万不是梦，加油吧,HR们。
这一次与陈师兄以及几位参予《HR软硬实力》的作者共同研发的这套课程是围绕500强企业招聘总监的JD进行研发，从思维模式地转变到任职资格及雇主品牌，以及我本人专门花一个小时时间两节课用案例阐述了人才库与人才地图的搭建，如果想要进阶成为招聘官与培训官，我想你们还是可以学习一下的。在未来成为首席招聘官也极有可能会成为你的核心竞争力。
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66楼 Asen老王
单做招聘是到不了年入40万的，一般能到40万都是综合性很强的人才，足以胜任一家公司的人力资源总监，大厂的也会要求全盘经验，光懂个招聘是不会有人聘请的，做过HR的应该都懂。我想徐大大也是为了卖课程，但是不要把人员往招聘上推，毕竟现在人事最不讨好，最难做，最难有成效的，就是招聘。但是人事门槛真的太低了，大家都涌进来 ，是个人都能做面试官，行业现状就是这样，让大家去追求成为TOP0.01%很显然是不太现实的。
65楼 Asen老王
单做招聘是到不了年入40万的，一般能到40万都是综合性很强的人才，足以胜任一家公司的人力资源总监，大厂的也会要求全盘经验，光懂个招聘是不会有人聘请的，做过HR的应该都懂。我想徐大大也是为了卖课程，但是不要把人员往招聘上推，毕竟现在人事最不讨好，最难做，最难有成效的，就是招聘。但是人事门槛真的太低了，大家都涌进来 ，是个人都能做面试官，行业现状就是这样，让大家去追求成为TOP0.01%很显然是不太现实的。
62楼 沃恩
在人力资源管理的模块中，都说薪酬绩效难，但其实实操上难的在招聘，难倒了一大波的从业者。为什么难，总结下来，方法不对、流程不对、对岗位不了解、对岗位模型不了解、对应招到对人不了解，没有系统的指引方法，那你看，谁不难。
在招聘中，如何从招聘专员做到首席人才官。关键是熟悉战略、了解业务、深入一线、盘点人员素质、做好岗位胜任特征模型/任职资格、做好年度规划、搭建人才梯队、画好人才画像······
49楼 evasi0428
bobo老师截图的招聘信息，肯定不是招聘岗位。这看起来象是人才发展或者BP。人力资源管理离不开其成长的企业环境。严重支持老师的见解，想做好HR这份工作，不是老板给个要求，发愁的份。既然做了这份工作，就应该未雨缪谋，把人力资源管理的知识功底打劳。才可以以不变应万变。希望楼主越来越优秀。
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67楼 张飞92527
确实说的有点道理，但是还是在于自身学习吧。