一、企业最怕空谈误：

      看完卡文的梗概，没有看CEO大骂HRD的原文，我就决定站在CEO这边，看完CEO给HRD以及HRD的原文邮件之后，我更坚定了我的判断。

       首先，作为公司的职业经理人，最大的价值就是为公司解决问题，其解决问题的难易程度，决定了你在这个组织内部的职级。云南某企业的HRD显然也属于职业经理人之列，应当明白这个道理——拿人钱财、替人消灾，受组织的聘用，在公司已经能到了生死存亡的时候，最先想到的不是解决问题，而是来写近百页的、于问题解决毫无用处的“花样文章”，试问CEO怼您怼得难道不对吗？

我还看到有些不服气CEO的HR所回复的邮件，其中有句话是这样的“你，CEO，才是一个企业最大的HR负责人！”这句话说得是对的，但是在贵公司这种情形下，您作为公司的HRD，我闻到了一股“甩锅”的酸臭味！CEO确实是一个企业最大的HR负责人，但是，您作为HRD别忘了，在这个企业里面HR方面最大的专家是谁？是您！是这个企业的HRD！

      一个企业的CEO不可能具备业务、财务、人力、法务、运营等方方面面的所有的专业知识，也不可能是这些领域的专家，在这样的情况下，决策者要做出正确的决策，下面的专家就要拿出真正的专家水平，要提出疫情当下符合贵公司当下的人力资源的综合解决方案A、B、C！您是问题解决方案的提供者，而无疑CEO是方案的选择者。您一句话——“你，CEO，才是一个企业最大的HR负责人”要求CEO既是方案的提供者、也是问题的解决者，如果您是公司决策者，换位思考一下，要您这样的HRD何用？

      我不太清楚您作为这家企业的HRD在这家企业里供职了多久？也不知道您做了HRD有多久？您不会不知道职业经理人在企业里最重要的作用就是解决问题吗？即使您认为您不是这么大问题的决策者，那请拿出您与您这个职位对等的专业精神来——拿出您的解决方案请公司的决策层来解决一下，有吗？很遗憾，我没有看到，我对您很失望，更加失望的应该是贵公司的CEO——生死存亡之际，遇到了一位只会“喊漂亮口号”、“于公司生死不顾”的队友。

       其次，空谈大者可以误国，小者可以断送企业，再小就断送了您的前途，今后职场路切莫再空谈。开公司不是开慈善机构，公司的不断发展壮大，肯定会遇到这样或那样的问题，如果老板雇佣的只是一帮只会空谈或者只会唱高调的下属，那这样的公司也不会长久。

       不知道何种经历让您身为HRD有了这样一种“大难临头”“隔岸观火”写官样文章不能解决实际问题的习惯，相信这近百页的也是您及团队花费了时间认真撰写的，但是，我感觉这种流于形式已经不是短时间了，果然，在您给公司CEO的回信得到了您的亲自证实。

       “可是，现在“公司就剩最后一口气了”，您作为老板才想起我们HR的价值和角色了-----平时呢？平时我苦口婆心劝您认真遵守劳动法；年初我拿出竞对的调研数据，建议您投入资金培养人才、激励员工、塑造文化；春节前我提醒您提前购买防疫物资的时候呢？当时您又是怎么说的呢？没时间、没钱、没人懂、不是重要加紧急，看看再说、可以等一等、先放一放------”

       您遭遇了那么多的次的“先看看再说、可以等一等、先放一放”您就没想过是为什么吗？很明显——您认为重要的问题，在CEO看来，也许并不是当下最亟待解决的人力问题，所以一直说“看看再说、可以等一等、先放一放。”换个角度看一下，既然您想帮助公司解决问题，那您为什么不能够坐下来认真地跟CEO探讨一下——站在CEO的位置上，他认为亟需解决的、能够帮助公司战略目标实现的人力的问题应该是什么？我想这样做，您就不会有“怀才不遇”之感了！可惜，这么长时间，您都没有这样做，更不要说与CEO建立起来“患难与共”、“同甘共苦” 的“深情厚谊”了。

       最后，在您的专业素养方面，我其实是有深深的怀疑的，一位HR的中高层管理者，能够给企业管理层提供的最大的支持就是在人力方面帮助企业战略落地，而这是需要从“组织、文化、人才”这三方面给到一系列的“组合拳”——是需要有战略高度及系统化思维的,而不是您邮件中显现的那种浮在表面，“头痛医头、脚痛医脚”的花样文章。

       Tips1：人力资源做到了HRD只是一个驿站而已，但是如果您不明白自己作为职业经理人应该为公司解决问题为己任、也不具备换位思考的能力、更不具备系统化、战略思维能力的话，您还是离开的好，因为您的留下，只是一个企业的空谈者，于事无补，企业遇到您是何其不幸？

       Tips2:您如果不及时醒悟自身存在的问题，还觉得自己不被重视、身为人力专家不被认可，不思进取、不想改变，那我想，您的未来很可能应验您的CEO对您的评价——职业生涯止步于此。

       Tips3：您也不要以您“空谈”的调性继续害您的同行者及下属了，如果您的做法让他们看到空谈有存活空间——谁不愿空谈呢？既没有成本，也没有责任，您这样会继续害更多的下属、更多的同事、更多的老板。

二、实干才能有明天：

       接下来，我再跟您分享一下，对您的工作态度的不认同，我认为您在您给CEO的邮件里暴露了您的太多的短板、也暴露了您工作方法的缺失——借口可以是逃避责任的理由，更是懦夫的代名词，在问题之下，实干不仅公司有明天，您个人也才能有明天。

       首先，永远不要让你的老板做问答题，而要让你的老板做选择题。

       疫情之下，您的公司面临经营困难，甚至是“生死存亡”的大难题，这种情况下无非就是开源、节流两种途径。开源——业务停摆，显然不现实。那只有节流——CEO希望的是能够看到人力能够给他提供降低成本的人力资源的解决方案，您对此不知情吗？不，您对此心知肚明，但是您提供给CEO的是什么呢？来，我翻一下您的邮件原文，看一下您理直气壮的嘴脸：

       “危机面前，企业需要的不是互怼，更不是甩锅，而是同舟共济、一起想办法解决。您说我’洋洋洒洒近百页’的报告无用，您甚至都懒得看-----那我请问我作为人力资源方面的专家，用数字、图表、雷达图、法规给您提供了决策依据，提供了专业意见”

       看到这里，我实在是不想看了，您自诩为公司的人力资源方面的专家，您提供给CEO数字、图表、雷达图、法规难道是想让CEO回答“疫情之下如何降低用工成本”这个人力资源方面的专业问题吗？举个特别不恰当的例子，CEO也就是您的内部客户，本来人家想到您这里是等您端“菜”（解决方案）上桌的，没想到您给他准备了一堆萝卜青菜，让CEO亲自下厨炒——您觉得摊上您这样的下属，CEO能不哀怨，能不恼火吗？您这种做法是“同舟共济、一起想办法解决”吗？试问您的办法就是那一堆的数据、表格和法条么？真不知道您的CEO为什么会忍您这么久？

       记住，不管您做到哪个层级，都要让您的上级做选择题而不是问答题，如果让您的上级做问答题——您提问，让您的老板回答，这不就是本末倒置，公司要您何用？

       其次，您对其他高管的抱怨，正显示了您的缺陷。

      这真不是我在教您做事情，实在是您自己亲口承认自己的“能力”是有那么点问题的。还是回到您给CEO的邮件中，原话是这样的：

      “我确实很不能‘站在企业生死存亡角度思考问题’，因为我作为HR负责人，没有参加董事会的权利，甚至根本没有机会了解公司财务状况，每次从人工成本占比分析需要，我想了解我们公司年度利润的时候，财务总监孙总都像防贼一样警惕的问我为什么要知道-----就好像我不是这个公司的HRD，而是友商派来的特务似的------”

作为一个公司的HRD，职业的做法应该是——公司让您知道的您就知道，不让您知道的，您也不要多想，只做好自己的本分就好，这是一个职业经理人应有的做事态度。

       您可以不知道您公司的财务状况，但是相信您在公司亟需“节流”的大背景之下，您是可以提供不同降薪比例下不同的人力资源解决方案——不同方案当然可以算出不同人工成本，这就是您需要做的，当然，方案可以提供多种，至于公司依据财务状况会选择哪一种，那就是公司CEO需要考虑的事情了。

       由以上分析可知，即使您不知道公司财务状况，也并不影响您提供疫情情况下公司亟需的解决方案。您对不知道公司财务状况的抱怨不能成为您不做事的“借口”。

      接下来，您还在邮件中继续“抱怨揭短”：

      “还有每次销售大会，销售副总李总也从来不允许我列席，他跟下属说我跟您是一头的，是派去监视他的-----别的公司HRBP都可以参加的部门会，我作为HRD却不能参加我们公司的常规管理会议，确实很悲哀-----”

       您难道不应该反思一下，为什么您被销售副总当做“局外人”？您为什么没有跟他处理好关系？取得他的信任？同时，在销售副总把您归到CEO“自己人”的时候，您却未能获得CEO的认可，这不是很能说明问题吗？

       这揭短，揭得到底是谁的短呢？ 哎，难不成您因为自己无能，无法获取同事的信任而被排除在外，都是成年人了，您难道还需要CEO去出面给你协调一纸命令让您参加常规管理会吗？看来即使是您本人遇到的问题，您也从来不在自身找原因，反而话里话外把问题归咎于公司、CEO、同事。有问题的是谁呢？您难道不应该好好的反思一下吗？

        最后，HRD要敢于担负起组织赋予你的责任，而不是问题当下选择逃避。

       还是要引用您的邮件原文“你希望我给你什么“建设性”意见呢？难道是教你怎么钻空子违反劳动法？教你怎么算计压榨员工？帮你给员工洗脑“主动”降薪吗？抱歉我不是流氓律师、更不是狗腿子，这是我的道德底线，并且希望你也有。”

       关于降薪问题，并不是企业单方面做出就可以的，而是要与员工协商一致，签署劳动合同补充协议才可以的。所以，为什么不是人力资源提出不同降薪方案，公司根据自己的现金流情况、运营情况来选择、疫情情况来选择合适的降薪方案，然后人力资源去跟员工谈清楚当下情况，请员工理解，真正与公司共度难关，当然，不能接受的降薪的，可以去协商解除劳动关系，给到合法赔偿——明明非常清晰的解决问题思路，非让您的怪异的脑袋想出“员工‘主动’降薪”的方案，这样落下乘的方案，而且还把人力打成”狗腿子”，疫情发生以来，有多少企业选择了无奈“降薪”？难道这些企业的HR都是雇主的“狗腿子”吗？难道这些工作不是人力资源的分内工作吗？

       您真的可以，冷血的站在所谓的“道德制高点”不仅指责了处在生死存亡之际亟需人力解决方案的贵公司的CEO，还“道貌岸然”的与业界提出各种降薪方案的HR划清界限——“我可跟您们不一样，我不是狗腿子！”

       Tips1:写到这里，我已经不想再继续写下去了，疫情之下，真的需要的不是“道貌岸然”的“隔岸观火”，更不需要站在所谓的道德制高点上的无端指责。

       Tips2:只要您现在是下属的位置，就不要让您的老板做问答题，而要带着方案让您的老板做选择题，这才是您存在的意义。

       Tips3：您需要补的地方太多了，不管是从您的专业方面，还是您的人际关系方面，不过，您在“甩锅”、“表面文章”方面是高高手，不过，这方面我还真不想跟您学。

【最后的话】身为一名优质的HRD，我们必须要做到老板懂的我们更精，老板不懂的我们也都精通，更具战略思维、更懂绩效落地与薪酬设计实操是最有可能进阶的。找到自我核心竞争力才是换掉老板更快的途径！我推荐三茅网今天全新上线的《绩效管理与薪酬设计2.0》训练营课程。2400分钟的系列大课，更可获赠全年直播课。