看到这个课题，我就想到以前在一个沙盘演练课上看到过的一道在国外面试HR的题目，题目内容大致是这样的：
你认为新员工的离职是谁的责任呢？（旁白：因为只有找到责任人是谁，才能够有针对性的解决问题。）
A.人力资源部B.用人部门C.人力资源与用人部门D.没有部门需要负责
你们可以想一想你们的答案是什么？为什么？
看完今天的文章，你们或许可以找到答案。
回到正文，大多数企业都遇到过这种情况，费尽心力招聘到的新员工，入职不到半个月就甩屁股走人了。用人部门又开始催促，要求人力资源部在更短的时间内补充好人员，最后只剩下招聘人员在原地蒙圈。明明入职前两天还发誓要和公司共发展的新员工，怎么就说话不算数走了呢？
到底发生了什么？他们为什么要离职？
如果做过离职员工数据分析的，你会看到主流的3类离职原因：①个人发展空间；②家庭需求变化；③公司与住所的距离因素。
但其实真正的离职原因是：①领导太LOW；②钱不到位；③融不进去。
领导太LOW，我不想多讲。
01 钱不到位
我聊一下很多人都觉得的很重要原因：“钱不到位”，毕竟钱这个东西对于很多人都非常重要，“有钱能使鬼推磨”嘛！
但我觉得不然，因为也有很多的企业薪酬给的也一般，但员工忠诚度却很高。就像我知道的四川的一家房地产企业，他们的薪酬一直分为两部分发放，比如谈的是一个岗位年薪12万，但实际月薪酬只有6500元，还有35%月薪年终发放。要是中途离职了，这个钱基本都是不发放的。这6500元和同业同岗比是毕竟低的金额，全额发放也才算的上一个中等水平。可是他们的员工离职率很低。因为有熟人在这个企业，出于人力的好奇，我去了解了一下原因：我发现他们企业氛围很舒服，员工之间的相处很愉快，而且员工福利非常好。说几个我现在还记得的：
比如，全员公司停车费500元/月，因为在市中心，停车费对于不少员工还是很具体；
每个节日都有很有仪式感的活动（比如，六一儿童节，会在电梯口发红领巾和棒棒糖之类的……圣诞节会有圣诞老人派发蛋糕和礼物或者自制圣诞袜比拼活动……）；
每天都有送到工位的值得拍照的下午茶；
每年都有国外旅游（连公司保洁都享受）；
每个部门每月都有每人200元的聚餐基金。
你不要小看这个200元，一个部门，当月的团建聚餐费用就有了，两个月不聚餐，那么短途旅行费用就出来了。这个200元在企业的员工关系中起到了极其重要的推进作用，也让新成员极快的融入了团队。
所以，也不是钱不到位就完全留不住人。
02 融不进去
其实，我觉得“融不进去”才是最重要的原因，可能不太好理解，我也来举个例子，假设你去了AB两家规模和文化都一样的公司试岗，最后会选择留在一家企业工作。这两家公司情况如下：
① 离你家都只有3公里左右；
② 公司给你的平台、职位、薪酬、福利、培养都一样
③ 特别的是A企业，他们从你面试入选后，就安排有专人有人指导你需要准看的资料和书籍，和你沟通需要准备的东西，确认你入职的进度，而且在你入职A企业后，很快就找到了非常投机的小伙伴，你的这个小伙伴在这个企业工作的很开心。
请问，试岗结束了，你会选择那一家？
这个案例是杜撰的，比较极端。在案例中，我们很容易抉择A企业，其实这就是融入的问题。
当然，在现实生活中没有完全和案例一样的两家企业，每家企业的规模、文化、给的平台、职位、薪酬、福利、培养，甚至距离都会不一样。所以引发离职的原因，一般来说不单单是一个方面，可能就是上述的混合原因。
03 实操三步曲
那到底我们怎么做才能解决新员工离职率高的问题呢？上面我也说了，一个离职真的牵涉的问题太多，企业文化、平台、职位、薪酬、福利、培养都是因素，本篇我们没有办法全部都照顾到。而且对于新员工，很多东西我们也没有办法展示完全。所以在我看来，我们可以做的就是先解决最直接的问题也是最重要的问题——融入度的问题。要解决新员工的融入度，我认为至少有3步要走：
1. 建立半结构化的入职手续
半结构化入职手续，表面意思就是指将入职办理一项一项的列出来，并依照章程安排入职。但我想表达的意思是：站在入职者的角度细化企业的入职程序，并以如何能让入职者增加对企业的归属感、消除新入企业的陌生感为原则进行安排。以前我在百家号的「细谈人资」专栏，写过的一篇文章《你有没有争破脑袋都想去的企业——特色福利分享》中，曾经有提到，那些让人欲罢不能的企业，他们对于新员工的到来都非常重视。有些企业会专门的设置新员工团体活动、准备新员工入职教程。感兴趣的可以去翻看。
在此，我也分享一个必要的当天入职办理流程，供大家参考：
步骤①：新员工入职前两天，由人力资源部/指定新员工导师发出短信，温馨提醒录用者办理入职的时间及需要携带的物件；
步骤②：入职当天，由人力资源部或用人部门安排人员在门口进行迎接，欢迎新员工入职，并引领新员工前往人力资源部办理手续；
步骤③：手续办理完成后，人力资源部引领新员工前往各部门完成相互之间的认识，同时完成企业内部环境及外部关键设施（如银行、餐厅、公交站台等）的介绍（此处最好还有手册供员工下来细看）；
步骤④：新员工引荐完成后，由人力资源部与用人部门做好交接，由用人部门安排专人进行部门的介绍及工作岗位职责及近期工作安排的确认；
步骤⑤：午餐时间，由人力资源部与用人部门安排专人陪同新入职员工就餐。
2. 做好试用期跟进
在不同的时间点给与不同的关注，并提前设置好对应岗位的试用期考核指标，便于员工入职后有方向，有目标。对于优秀的员工也可以根据考核指标的完成情况提前转正。让新进的优秀员工感觉被优待。
入职7天，人力资源部沟通（关爱为主）；
入职30天，试用期考评，用人部门就考评结果进行工作沟通，并提出改进计划；
入职60天，试用期考评，用人部门就考评结果进行工作沟通，并提出改进计划；
入职90天，转正考核，相关领导沟通（鼓励与期望为主）。
3. 进行试用期考核（培训与考核）
入职0-3天内：进行新员工入职培训——《公司规章制度及红线》、《企业福利地图》、《企业晋升通道及条件》、《企业培养计划》；
入职7-90天内：进行公司组织架构、公司未来规划、公司产品知识、岗位技能等相关培训；
入职90天：从公司相关培训、公司规章制度、岗位技能等理论知识层面进行考核，结合试用期间岗位业绩进行试用期转正评估。
要是企业文化、领导风格以及我们开篇所说的一切都没有问题或者暂时还解决不了，那就试试这3步曲降低你的新员工离职率吧！
我的观点就啰嗦到这儿吧，最后，欢迎留言分享你的观点，也感谢你的关注，让我们一起学习，一起成长。
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31楼 小飞1234
我现在的单位离职率就很高，集中在入职半年和转正没多久这个时间点，我觉得就是钱不到位，然后就是融入问题，工资这个是没办法，就是不高，其它的钱也不想花，整体氛围很压抑，反正我是觉得很压抑，以我为例，来这快2个月了，不给说具体的工作内容，自己找活，想做点策划做点成绩，提了好几版没有回应，面谈给的结论是没有成果，郁闷的我上班心情压抑。
@桥雨书碟：谢谢你的留言，其实这道题没有答案。主要是带给大家更多的思考，国外的题目就是喜欢这样。不过我个人不会选A，这个选项我认为其实是现在很多企业的现状：关于人的责任都归结于人力这个部门。但我觉得这个是共同的责任，只是人力要负责搭建架构，这个很重要，但部门要负责实施和配合，没有他们的配合执行，几十人的企业还好，上万人的企业呢？单靠人力服务新员工，那可能人力从业者累趴了也解决不了问题了。
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34楼 Kelly11
非常有用
詹嫦zhancici
@Kelly11：感谢