接触招聘以来，接触最多的岗位就是销售，曾经，我有两年时间，完全负责销售类岗位的招聘，对于在甲方企业的我来说，两年时间负责一个岗位的招聘，不知道是幸运还是不幸。
初入招聘，纯属巧合。
还记得刚到北京，对大城市充满向往，对求职毫无经验，同时也有股子冲劲。感谢第一份给与我招聘工作的领导。当时还是一个快速发展的教育公司，整体来说，在教育行业开始自己的职业生涯，还是很不错的，尤其负责的岗位还是属于菲销售类的。
一开始，并没有感觉到招聘工作有多难，唯一的难点在于，所有岗位似乎都是我没听说过得（我曾经在生产企业做非招聘岗位），什么SEM、UI、运营、编辑，各类技术名词等，每天听完晕晕乎乎，但是，正式这些困难，让我更加抓紧机会学习，学习更多和互联网相关的东西。
过了也就几个月，我被转到了呼叫中心招聘组（最初入职就定位要负责呼叫中心职位），一开始，我用自学的一套招聘理论开始电话销售岗位招聘，没想到我面临的困难，不是没有入职，而是连最基本的到面都没有，多么可怕的处境。
（好在我有个好心态，不久之后，就慢慢上道了）
之所以，呼叫中心岗位做了这么久，还能坚持下去的原因，是在工作中发现，原来招聘不只是确保更多入职，而是如何能把这个别人看似如此普通的岗位做出别人做不到的成绩。
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招聘难，难在哪里？
1、对销售岗位的认知：销售，一直被认为是低门槛工作，很多初入职场的小朋友经常会说：先找找看，是在不行就去做销售吧！
销售对于其他专业性技术岗位来说，门槛低，低在于，我们没有对专业做出特殊要求，销售能力强弱，更多不是取决于你是否是营销专业的高材生，而是，你对这个岗位的认可度，在这个岗位上能否找到你的兴趣，能不能在一段时间的工作后，在这条路上找到自己的未来（设定一个清晰的发展路线，以后是走管理方向，销售运营方向，销售培训方向等。）
2、销售岗位招聘的方式：越高端、越专业的岗位，HR与候选人的电话沟通时间会越长，也会越专业。我们的销售岗位呢？
销售岗位招聘一直都追求的是：人数要多，到岗时间要快（我主要针对是呼叫中心基层销售而言），这也就要求我们的招聘专员采取的电话沟通内容更加简洁。主要三大环节：企业简单介绍，寻求意向，确定面试时间。每天，重复这样的电话需要上百个。
企业的自招无法满足用人需求时，我们势必需要专业人力资源公司的加入。专业人力资源公司采用专场招聘形式，确保面试场地，面试官统一的时间安排，也极大的提高了效率。为此，想要确保到场，专业公司除了采用电话邀约之外，最重要的就是短信+邮件群发。一开始效果很好，久而久之，越来越多的候选人讨厌这种方式（此形式显得极其的不正式）。到访也会随着时间越长，效果越差。
3、销售岗位业绩要求高，压力大：一大部分的人抱着尝试心态来，短期结果不理想就放弃。
4、类似岗位竞争激烈，机会多，人均在岗时间短：流失大，招聘工作也就成为了永远也填不满的坑，即使填满，还得来个末尾淘汰。
5、企业对于新员工的留存、培养是否全面：员工感受到发展，稳定性会更好。
以上，是我的理解，对此，我们企业可以做的有很多很多，每一个小的话题都可以拿出来当成一个项目去实施。如果有机会，有这样的平台，能够接触到更多的东西，那么，呼叫中心岗位的招聘一定会更有意义。
昨天在脉脉上看了一篇文章“这才叫战略伙伴，你那只是后勤支持！” ，觉得很有道理，虽然只有一个岗位，才更需要我们去深耕，不仅仅作为他们的人力供应部门，更多的可以从人力资源角度去看问题，在工作决定上，能给出重要建议。这才是我们工作的价值所在。
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1楼 系主任
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