我也是在中小企业待过滴！一般都是老板直接定薪水，因为企业初创的时候，也没什么HR，老板做了HR的活，这没错，老板就是公司最大的HR。等人多了，发现问题了，新人和老人比来比去，老人自己比了又比，部门和部门之间明暗对比，或者，某人提加薪，老板也头疼，加还是不加？这是一个问题。加了他，谁也要加？
于是老板就会让HR设计一套方案，至少能做到内部公平，减少比较和抱怨，入职定薪也更容易，升职加薪也有依据。
好了，老板想要的薪酬设计目的我们得到了，根据这个目的，宽带薪酬挺合适，和企业规模是不是初创并没有毛线关系，初创的时候建立标准更有利于今后的管理。
宽带薪酬这一说法来源国外，据说80年代产物，但我记事以来，我爹的国企就是宽带薪酬呢，早过国外。
以下摘自网络：“钳工一共分五个等级，分别为：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。鉴定方式：分理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式，技能操作考核采用现场实际操作方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分以上者为合格。技师、高级技师鉴定还须进行综合评审?！?/span>
钳工分级，这就是薪级！如何评定级别，也说得很清楚了，咱们大可以模仿。
宽带薪酬中难倒我们的，是薪点，就是一分多少钱，每个岗位多少分怎么得出来的，如果我说是调试出来的，很多HR会忧伤：怎么能这么不科学、严谨。
数学里有一种做题方法，叫演绎法，推论前提与结论之间的联系是必然的，算薪点有这么个味道在，即反复带入数值、讨论，确定符合公司情况的薪酬数据。例图：
有了薪点，再多次带入一分几个钱，测算并讨论出相对靠谱的下图：
表中的数据我随便填的，不能暴露商业秘密，见谅！你只需要记得，薪点、级差都不是有所谓规定，都是演绎推导出来的即可，设计好表格、公式、测算即可。
千人以下公司，可以不需要这么复杂，甚至我所在的千人以上公司，也没这么复杂。数学里还要一种做题方法，叫经验参数法，通过适当引入一些与题目研究的对象发生联系的新变量（参数），以此作为媒介，再进行分析和综合，从而解决问题。百人公司凭经验参数（参数可以是公认的优秀员工薪酬，普通员工薪酬，马虎员工薪酬）
例图：
这个表也是随手画的，意思是这个意思，数据和分层、分级不具参考性，数据根据自己的经验参数来设置，当然，也会反复带入数值，用到演绎法，找到公司愿意给付，且你也能招到人、内部相对公平、加薪也有点激励性的平衡点。
下次老板问你数据怎么出来的？猜的么，太不严谨太不科学了，你太不专业了。你可以告诉他，我专业得很，我用的演绎法，或者告诉他，我用的经验参数法。。。。。。
以上方法，我们在初中、高中都学过，即使我们不会建模，即使我们不懂宽带薪酬，当我们遇到问题，居然做出宽带薪酬的设计来，再对比各咨询公司的设计，HR做的一点都不逊色，想必是我们掌握了宽带薪酬的核心要旨并且更懂公司更懂员工吧。
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42楼 包包白wy
第一次拜读您的文章，觉得可操作性很强。但是有个诱惑级距应该如何把握呢？实际工作中你定级距的参考依据是什么呢？例如会计薪资根据市场调查是3000-5000，如果一级是3000，二级应该定4000还是3500呢？二级与一级的差距应该如何设定呢？
37楼 招财猫33
“找到公司愿意给付，且你也能招到人、内部相对公平、加薪也有点激励性的平衡点。”
这是重点，77姐我之前看薪酬的书，看不蛮迷糊的?？茨阈吹恼馓?，我就明白了，
反复练习，找出规律。哈哈。
36楼 容容1486610952
77姐出新书了！大四迷茫的我，和77姐有过邮件互动，对我内心帮助很大。现在正在一家创业公司做专员，上司很器重我，说我悟性高。但我最近两个月因为谈恋爱都疏于学习和工作，看来要重振旗鼓了
34楼 舒杨以琳
深入浅出把我研究了2个月的薪酬设计给讲了，姜还是老的辣…多学习，多交流…谢谢7姐，如果哪天你能见见您，我要和您畅谈三天三夜（因为有太对的话想问了，生活、工作………）。哈哈哈…会不会今生无缘呢！????????
32楼 元气鸭梨
离开HR岗位后，我发现最好的薪酬设计并不在于数字的公平，而是如何让员工觉得超出期待，并且不舍得离开！忘记之前在哪看到一个搞笑视频，一个老板训他的高管，结果对方表现得服服帖帖。老板身边的人惊呆了，以那个高管在行业内的地位，老板给他的年薪并不高。老板解释说高管的房子是他安排的，高管孩子上重点学校是他找的人，甚至高管的小三都是他给找的……
最优秀的人才永远不是用薪酬留住的，你们说对吗？
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48楼 东方彧卿14057
赵老师，薪酬这块以前很少涉及到，刚看了你写的宽带薪酬设计法看不太懂，想请教下级别中点值是指什么？比如人力主管和人力经理薪酬的差距怎么推算的呢？就像你说的如果跟老板说给的薪资是参照市场行情又没有太多的依据，所以请教下赵老师赐教了。谢谢！