新年新希望，对于职场人士来说，更希望新年自己能在职场有一番新的作为，然而升职加薪得不到满足，亲朋好友薪资对比产生的差距，技能得不到提升，自身危机感，对新环境的渴望等等，一项项都在撩拨着职场人士那颗蠢蠢欲动的心，经过一个春节的酝酿，节后，一支求职大军产生了，企业顿时出现了大批量的职位空缺，求职大军玩的很嗨，而可怜的HR同仁们却差点哭晕。
面对如此危机，我们的hr是否就只能整日以泪洗面，是否就只能傻傻等到人员离职才启动招聘，急急忙忙刷网站，被动的打电话邀约，忐忑的等着候选人到面？
NO! NO! NO! 战争打响之前，我们可以先策划哦
春节放假前，受各种因素影响（原因此处不多阐述，感兴趣者可提问回复），招聘会进入暂停和规划阶段，此时HR们应充分利用这段时间为下阶招聘规划。
一、 下年度人才需求预测
1）稳定性分析：了解各部门人员稳定情况预测储备人员需求。通过员工访谈了解其职业规划、个人成长欲望与岗位预期、满意度调查、同事评价、领导评价等综合分析其稳定性；
2）了解各部门下年度工作计划及目标，结合部门现有人员工作量及工作能力，初步预测人员需求及需求时间；
3） 根据各部门人员的稳定性及下年度人数需求，拟定下年度招聘计划，并列出优先等级。
二、 招聘需求分析
1）显性需求分析：与部门充分沟通，了解部门真实需求，部门人员对人才的核心要求有哪些，岗位核心关键词有哪些；
2）隐形需求分析：根据部门领导风格、企业文化，部门氛围等综合分析部门对人才的潜在需求（如部门风格偏保守，制度化，人才方向可锁定在类似风格公司的候选人身上）；
3）薪资确定：钱能不能给到位，求职者能满足，企业能承担，双方共赢才能快速合作。薪资如果单一由某一方决定，最终可能会使求职者和企业的关系失衡。故当招聘需求明确后，企业应根据自身经营状况提出给出各个岗位的预算，人力资源部根据同等岗位、要求市场行情提供薪资范围，企业预算与市场行情结合后综合调整，制定出企业能承担求职者能满足的薪资水平。
4）撰写招聘文案：结合显性及隐形需求，结合网上其他公司招聘文案，综合编写既能体现公司优势和职位吸引力，又未过分提高或降低岗位要求，既能体现公司的实力和前景又无明显浮夸痕迹的招聘文案（优秀的招聘文案能带来更好的首因效应）。
三、招聘渠道选择
分析上年度各大招聘网站及线下渠道的人才录用情况及简历库质量，同时可与各人力资源公司了解下市场人员供给量，选择合适的渠道将招聘文案提前发布，预热招聘。
四、求职者需求及难点关注
1）食宿问题：提前了解公司周围租房位置、价位等，不同地点是否有公司现有人员居住等，一旦有候选人距离公司较远，HR便可掌握主动权，协助租房，解决求职者的后顾之忧。一线大城市，很多求职者居无定所，住宿随工作走，同步住宿也牵绊工作，能解决其住宿问题，能成功提高入职率。
2）面试时间：根据求职者目前在职情况安排晚上或周末面试，并强调公司很看重其简历，且公司为考虑减少其个人面试成本，特意协调各部门依其面试时间安排面试。让候选人感受到受重视，提高到面率。
五、招聘分工
如贵司有招聘团队，在春节假前根据个人特长与岗位需求匹配后，合理分工；如招聘为单人独立负责，则依据招聘优先级招聘。
六、开工招聘
确认年前所拟需求的准确性，确认其他准备工作的完备性，依据分工实施招聘。
金三银四，已成为HR行业的专词，但随着大众创新、万众创业时代的到来，越来越多的走上创业路或正在创业的路上，人才供给关系开始失衡，求职者越来越少，需求越来越多，尤其是年后，求职者都抱着新年新希望，新选择的心态，企业如果不提前做好准备，抢占先机，第一时间赢得求职者的信任，春天春意盎然的招聘工作将会进入秋天萧条的状态。
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