大卡要求我写一篇2018年人力资源发展趋势的总结。初想年底忙，实在没有时间参与征文了。昨夜梦中却突想起，这个要求是不能推的。一来有些雪中送炭的意味，成人之事是要做的；二来2017忙碌了一年，做一做总结也是有必要的，圣诞之际，畅想一下美好的未来，终是一件美事。既然有如此多的理由，便来写一写。时间的确太紧，好坏权放一边，抱着参与便是王道的心态。我表态、我支持、我行动。

        发展趋势的文体总是比较老套，不外乎总结历史和展望未来。因为未来不能离开历史，所以我们便也从2017年说起，边总结，边展望。因为文体的枯燥，我就先把本文的结构向大家说明。本文会分为两个部分，第一部分是对2018年发展趋势的展望，包括两方面内容：一是经济趋势的预判，离开整体经济形势妄谈人力资源发展是井底观天，所以我们要家事国事天下事，事事关心；二是经济变化对人力资源的影响。为什么要用影响而不是问题一词，因为有些内容不一定是问题。写作方法上，注重2017年实际情况与2018年的结合，还会引用一些观点。因为写作时间紧促，就不列举数据了。第二部分是对各位人力资源从业者们的一点建议，也就是我们人力资源从业者们在2018年应该做好哪些工作。这些纯粹是个人观点，到现在我仍是个打工者，有时候虽自诩职业经理人，说白了也就是看人脸色混饭吃的。财务没有自由，说起话来便有些气短。如果是马云自会告诉你，这些话都是正确的。但毕竟自己没这个实力，所以便只是建议，觉得对胃口的就听一听，觉得乏味忽略掉便是。

一、2018年发展趋势

        说到2018年发展趋势，要先说2017年发展情况。日历是一本一本的，每年一本，新的一本代表了新的开始。时间却是连续的，不会因为2018这一吉利数字的到来就焕发什么不同的样貌。所以，经济发展有延续性，预估2018年的形势就要看看2017年甚至更久前的情况。

        （一）2017年中国整体经济形势向好，复苏的迹象非常明显。

        在2017年初，中国经济形势就表现得不错，首先是稳定了下来，接着经济持续加速。年初，国家对经济增长的要求是控制在7%以内，现在看来完成是没有问题，甚至有专家预测，17年有突破7%的可能性。经济形势向好，不仅表现在增速上，经济结构的变化也十分明确。结构的变化是创新引领下生活质量提高的结果，也是国家政策调控的产物。的确，这几年我们生活的方式正在巨变。信息拉近了人之间的距离，也提高了工作效率和生活节奏，创新所带来的变化，不仅老年人、中年人，年轻人也会感到无法适应。创新是主流但不是全部。江南佳捷因为360借壳连拉了几个板，这是新兴经济的力量；耐人寻味的是代表传统经济势力的贵州茅台也是一口气冲向了700元的关口。新兴产业和传统产业一齐发力，我们所面临的环境有些复杂。这种局面有点像冯小刚与李易峰合作的《老炮儿》，看点不同、面对人群不同、代表的时代和文化有差异，却可以同时拉动市场。在10年前还在以“代”作为经济周期计算单位的经济界，已突然发现，60、70、80、90、00后们已经挤进了同一个狭窄的市场空间。这样的结果便是经济的膨胀和爆发。所以2018年的增长趋势是不会下降的。这是从市场角度来看。

        换个视角，从国家政策角度来看，2016年国家启动了供给侧结构性改革，之后出台了很多的经济政策，比如“三去一降一补”、“国有企业改革”等，这些措施都取得了不错的成效，这些都是经济形势得以扭转的保障。说到这个问题，肯定有人不服气，会举出例子来，比如说某钢铁企业、煤矿企业全都停产了，工人们要下岗，全都没有了收入等等。但是，我们分析经济要从全国的经济情况来，控产能的结果是优化经济结构，让过剩、低效产能停下来，生产效率得以提高，才能带动经济发展，也才能出现当前的局面。这对个体来说、从眼前来看的确是负面的，但从整体、从长期来看，是有益的。经济结构的调整将会给中国经济带来长期的繁荣。

        我们还应该从消费物价和物流指数来判断经济形势。因为写作时间较紧，我就不找具体的数据进行说明了，只说一说下半年以来的一些感性认识。从前几个月的情况看，物价温和提高，消费水平有所提升，但没有达到通胀的状态。这些得益于经济形势的好转，人们愿意消费，也代表了民众对经济的信任，这也说明了国家经济的调控是有效果的。同样，从物流行业指数也可以判断经济复苏的情况。为什么选择物流行业，是因为它是经济发展服务的，是经济的一个晴雨表。通过数据，我们可以发现生产资料或者叫商品，在中国境内的流转量和流转频率都有所提高，所以物流商品的总量是有所提高的，这都是经济回暖的一个表现。据此，我们完全有理由推断，2018年这个趋势会继续下来。更为乐观的观点是，中国经济的增长速度会在今后几年内恢复到7%以上。当然以中国现在的体量即使维持在7%左右，也是一个很高速度了。

        （二）经济发展对人力资源工作的影响。

        为什么要将话题落到增速上来。因为这个7%与人力资源工作密不可分。经济增长可以有效解决就业问题，增加居民收入。按照十年前的观点，中国经济每增长1%，就可以解决100万人口的就业问题。当时，中国每年大学毕业生有600万人左右，其中大部分会进入劳动力市场，再加上城市化影响，大量农村人口转为城市劳动力，这两个是就业的主力，扣除每年减少的劳动力，实际每年新增就业人口大约在750万人左右。经济增速保持在7%，就可以确保大多数人可以找到工作，失业率稳定，居民收入才能保证，社会就可以稳定，经济才能持续发展。现在情况有所不同，每年大学毕业生人数增加，大约在800万人。大学毕业生就业人口在增加，但中国城市化进程也在变慢，随着中国经济走出去，大量劳动力也进入了世界市场，在加上每年退出劳动力市场的人数影响，实际每年就业人口实际增加在900万人左右。这些就业人口如何解决工作问题。仍然要确保经济持续增长。现在中国经济基数变大，保持7%的增长，就可以基本解决就业问题。换句话说，明年经济保持增长，就业市场会趋好。但有一个值得注意的问题，十九大明确提出，政府在推进国有企业改革的同时，要推动混合所有制改革?；痪浠八担且悦裼笠荡蚩恍┬幸档拇翱?，这也会刺激民营企业的发展，增加一些中小企业成长的机会。众所周知，中小企业是解决就业的主力军，所以从这个角度来看，明年增长7%所解决的就业人口可能会多于我们的预期。说简单一点，就是你找工作可能就会更容易一些了。但对于人力资源从业者来说，招聘压力会继续加大。

        影响不仅于此。前面提到了，国家在实施“三去、一降、一补”时，有很多行业或企业，比如钢铁、煤炭行业中的部分企业都面临压缩产能的压力。有些煤矿就关闭了。对于这个行业的人来说呢，经济增长7%，对他们影响是负的，这也是值得我们从事人力资源工作的人需要关注的。劳动力市场增加了，但有效劳动力增长未必是正向的，也就是说，你也许还会面临着几百个人投一份工作的情况，但以前，三十份简历里就会有一个条件合适的人选，现在一百份简历里也未必就能找到合适的人选。这就是人才结构的问题，你需要的人并不在这些人群之中，所以实际招聘的难度还会增加的。解决人才结构，不能仅仅靠招聘，自身培养也很重要，这是解决招聘难题的本质手段。此外，如何做好激励机制，一方面要引进人，另一方面还要让人才留得下，这些都是对人力资源从业者的挑战。

        我们再回到宏观层面，看看几大产业的情况。中国经济总量的占比由第一、第二产业向第三产业转移是一个长期趋势。中国经济体量达到世界第二，但第三产业的占比却仍有很大的想象空间。作为一名人力资源工作者，你自己在就业时，应该首先关注第三产业。先普及一个概念，第一产业就是俗称的农业，第二产业是工业，第三产业是服务业。首先关注第三产业，并不代表第一、第二产业就不行了。第一、第二产业面临的问题是升级，例如农业，如何让原有种地方法转化为效率更高、成本更低的集约化形式；农业产品品质向绿色、健康转移等都具有极大的发展和想像空间。第一产业不是不能发展，而是应该如何发展。同样，虽然中国在大力限制钢铁产能，但特种钢铁仍然是市场紧缺的产品。综上，你要进入第一、第二产业，首先要看一看你所选择的这个行业，是不是有领先优势是别人无法替代的。比如你进钢铁行业，就要进入一个特种钢行业。当然，第三产业的发展是趋势，就业也是首选。这里尤其需要关注的是与自主知识产权有关的科技型企业，不仅包括互联网还包括生物科技、制药等各类科技企业。除此以外，关于文化产业，我觉得有必要重点推荐大家关注一下。当然，也许明年还不到文化大发展的时候，但从长期来说，这个行业的发展是不错的。一个国家经济发达了，就必然有一个文化兴起和输出的过程。随着中国经济实力的增强和在世界上影响力的提高，文化产业应该会兴起，并对外输出。其实我们管中窥豹，从近几年电影行业市场的升温，海外布局的孔子学院，到现在图书市场总销售量的增加，都显示出了文化复苏的迹象。也许，我们需要的就是政府在知识产权等方面的一次小小的变革，文化就会进入一个大发展的时期。当然，不论经济如何变化，总是有一些行业会持续繁荣的。比如金融行业，即使在经济危机时期，金融行业仍是一个好的选择。当然，近几年那些小贷公司，不合规经营的情况比较普遍，要谨慎考虑?；褂腥缒茉葱幸?、医疗行业等也都会在长期内保持一个稳定的态势。房地产行业受政策影响大，不评论了。

二、给人力资源同行的一点建议

        宏观形势分析了一些，对人力资源行业的影响也说了一点。那么，我们要做点什么变化呢？结合上面的分析，我们要有应对措施，其实说到底就是老生常谈的问题，要夯实自己，做好准备。

        夯实自己就是把自己做实。也就是专业能力要强。不能停留在面上。经济发展速度快了，就业人口相对下降，你招不来人了要怎么处理。如果单纯从市场来看，想着如何拼市场、拼工资、拼手段，显然是片面的。人力资源是一个系统工程，环环相扣。人才缺失，通过引进可以解决，通过内生也是可以了，特别是对一些中高级职位，通过内部提拔，将空缺岗位下移，更容易招聘到一些合适的人才，这就需要我们有规划和职位管理的眼光，还要知道一些胜任力或任职资格的知识，然后用培训和考核实现员工能力的提高。此外，通过激励提高员工的工作效率也是一个好方法。有一种说法，就优厚待遇吸引人，就是激励的表象。而创造条件成就人才是深层次的激励。我想这些知识已经超过一些朋友的想象力吧。但这的的确确就是人力资源技术。

        说到人力资源技术，这十来年出现了很多热词：三支柱、HRBP等，貌似高大上，其实没有哪一个理论或技术是这十年新产生的。说到底，人力资源的基础理论和专业技术在最近这十年间没有什么本质的变化，只不过多了几年咨询公司的马甲和排列组合的方式。实际上，一个成熟的管理经验最起码需要30-50年的实践检查才能确立起来。从这点来看，我们学习人力资源技术，没有必要求新，更不能剑走偏锋，靠着一招鲜就如同南郭先生，终要被逼离舞台的。所以，在做学问上，拼命地追新，不如静下心来，把专业基础打扎实。无论就业还是面临工作难题，便都可能一往无前了。

        总体来看，2018年人力资源仍在路上，我们所需做的便是继续前行。不趋时、不媚俗，固本培元，才能畅游于天地间。

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