2014年度工作计划

从公司的实际情况看来，公司人力资源管理的基础人事管理以及各模块的作业流程正在逐步规范，特别是公司进入咨询小组以来，对于相关的流程正在往好的方向进行梳理。为更好地开展2014年公司人力资源工作，根据公司目前人力资源工作的现状以及2014年人力资源管理工作存在的不足，结合公司发展状况，特制订2014年人力资源部工作规划，具体如下：

1、做好人力资源基础工作

为降低人才流失率、稳定团队，为公司实现现代人力资源管理奠定基础。目前咨询小组所出的一些流程和管理制度并不太完善，对于一些职位的分析还不全面，因此2014年人力资源部在基础工作方面要做好以下工作：

（1）工作制度的完善

咨询小组所给的相关制度，仅仅是一些提纲性的，并且不全；没有按照公司流程所发生的实际情况进行制度的编写，所以，完善各部门的工作制度将作为2014年人力资源工作首要的工作，同时也是重要的工作。

（2）定员定编

根据工作制度完善以及流程完善过程中所发现的问题，确定各部门实际所需要的人员情况，并根据科学的方法，进行定编定员的制订。

定编定员主要是为以下工作提供科学依据：①编制企业人力资源计划和调配人力资源；②充分挖掘人力资源潜力，节约使用人力资源；③不断改善劳动组织提高劳动生产率。为此，定编定员必须做到：①以实现企业的生产经营目标和提高员工的工作士气、职业满意度为中心；②以精简、高效、协调为目标；③同新的劳动分工和协作关系相适应；④合理安排各类人员的比例关系。

2014年从以上二个方面入手，主要是通过咨询方案的落地，来夯实人力资源基础，为公司实现现代人力资源管理做好铺垫。

2、员工队伍建设及目标

全面贯彻和落实公司人才理念“以人为本，共赢发展”，加强员工队伍建设，精干经营管理队伍，加强专业技术力量，创新人才工作机制，优化员工队伍结构，营造人才脱颖而出的良好氛围，形成适应公司发展战略需要，年龄结构合理，专业结构配套，层次结构科学，素质优良的员工队伍。

（1）确保公司业务持续发展

紧紧围绕公司的战略目标，建立以人为本的选人用人机制和规范有序的流动机制。尊重人才成长规律，做到重点人才重点培养，优秀人才加强培养，紧缺人才抓紧培养，重视人才在实践中的锻炼成长，倡导“知识＋经验＋技能”式的人才；要积极创造条件做好人才接替，形成一种良性循环机制，确保企业持续健康发展。

（2）人力资源管理向战略性人力资源管理迈进

2014年，公司要初步建立起符合现代化企业制度要求的人力资源管理体系，实现从人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，人力资源配置市场化，全面构筑人才竞争优势，组织结构精干高效，队伍素质全面提升，控制员工总量，建立科学的培训体系，积极改善人才结构，努力形成适应企业发展、结构合理的人力资源队伍。

2014年需要完成以下的员工队伍建设目标

（1）从业结构目标

①精干经营管理队伍

目前公司中高级（副经理级别以上）经营管理人员共15人，经营管理人员占总员工总量的比例为13.9%（2013年为24.7%）。2014年在人员缩减的基础上，现比例将会达到18%左右。

②加强专业技术力量

2013年专业技术人员缺少的比较多，时间也相对较长，截止至2013年年底，技术人员已经基本不缺。在2014年，主要的工作是加强技术力量，主要是多引进一些高技术水平人员，多培养一些有发展前途的技术实习人员，以满足2014年的旺季需求。

（2）年龄结构目标

2013年平均年龄在28.96岁，比2011年略有增长,更有利于公司的成熟度与稳定性。2014年仍然控制这个水平

（3）学历结构目标

通过员工自学与岗位培养相结合，内外培训相结合，加大员工培训力度，促进队伍结构调整与优化。2013年公司的员工队伍文化程度结构为：大专及以上学历占96％,完成2011年所定的95％的目标,但硕士以上学历人员情况仍然只有4％,没有提高到预计的7％。到2014年，员工队伍文化程度结构要达到：大专以上学历占员工队伍的95％以上。将公司硕士及以上学历的高素质员工的比例由4％提高到7％，硕士及以上学历员工达7人。

（4）后备人才队伍建设目标

后备人才是保持公司持续快速发展的储备人才，是公司人才队伍源源不断、充满活力的重要保证。要进一步完善和充实公司后备人才队伍，制定后备人才培养计划，加强后备人才的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，提高他们各方面的能力，对后备人才进行动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的人员调整出去，将业绩突出、德才兼备的员工吸纳进来，在人才公开选拔中重视后备人才的使用，以实现后备人才队伍的建设和公开选拔任用机制的有机结合，加快后备人才的成长，保持人才队伍的持续发展。

到2013年，后备人才队伍总量目标为15人左右。

（5）性别结构目标

目前公司男女比例基本上是在55%：45%，男的约为55%，女的约为45%，此比例将在员工出差等方面不能很好的完成公司目标，故2014年将目标定为6：4。

3、优化薪资结构，做好人力成本的控制

2013年虽然总收入较2012年有大幅度的提升，但公司成本越来越大，如果控制成本将为公司2014年度的攻关课题。同时根据市场情况、同行业薪资对比及通货膨胀系数等相关影响薪资的因素，对2014年度的薪资结构进一步的进行优化，并且做好人力成本的控制。具体计划如下：

（1）完善薪酬管理制度

针对实际工作中遇到的薪资问题进行市场调研，完善薪酬管理制度；

（2）2013年度薪酬报告

根据行业中其他公司的薪酬结构，对比我公司现行的薪酬水平，制定2013年度薪酬调查报告，为2014年度的薪酬调整做好基础工作；

（3）成本控制

合理测算各部门人工费用，并与各部门展开讨论修正；引入人工成本考核思路，加强宣导，严格执行；按季度做好人力成本核算及相关指标管控；规范用工，严把进人关可以为企业的用人节省大量的人工成本；将人力资源管理工作深入基层，让每位管理者都成为人力资源职业经理人，都具备人力资源管理意识；

4、完善绩效考评管理机制

从2011年绩效管理运作的状况来看，绩效管理仍然缺乏有效的工具，因此2013年需不断完善绩效管理机制，实现有序提升，最终达到有效激励员工的目的。因此需要做以下方面的工作：

（1）职业生涯规划

根据组织架编的设定进行员工职业生涯体系的规划，并在职业生涯体系下做好员工的岗位异动的相关工作；

（2）绩效考核体系

在原有的基础上，继续调整绩效考核体系，使绩效考核能够真正的起到激励的目的，让员工能够真正感受到绩效考核体系的威力，并结合新员工转正考核，做好新员工的跟踪及转正工作；

（3）绩效面谈

根据绩效考核结果进行绩效面谈，为员工分析绩效优和差的原因，帮助员工共同成长，最后形成一个绩效面谈报告，交公司管理层。

5、完善培训体系，规范作业标准化

2013年的培训工作投入较少，总体看来，培训工作还不成体系，缺乏有效的系统规划，企业文化的宣导和传承还很单薄，管理者的培育体系还没有建立，目前还是依赖于自动自发的学习提升，缺乏系统的培训计划等。因此2014年培训的任务非常艰巨，主要体现在以下几个方面：

（1）2014年年度培训计划的制定；

（2）细化培训制度选拔合格讲师

公司内部需要建立起自己的讲师队伍，其优点在于自己的培训师对公司比较熟悉，能够深刻的理解公司的企业文化，对于员工个性、态度、知识结构比较了解，能够更好的抓住员工的内心需求。同时，对于培训讲师公司也应当给予一定的奖励。

（3）逐步建立和完善公司培训体系

采用培训与活动相结合，内训与外训相结合，集体课与公开课相结合，在线授课与光盘相结合的培训形式，逐步完善公司培训教材库、题库，系统整理现有的教材、开发新课件（对培训师开发新课件有一定的要求），做好优秀企业文化的传承；

（4）培训管理工作

培训工作严格按照培训制度进行，建立员工培训档案（一人一档），并开设晋升培训班，必须以学完一定的课时数才能得到晋升。通过培训体系的初步搭建，打造学习型组织；

（5）外训管理

随着社会的不断进步，企业管理知识日新月异，企业管理方法也在不断的变化，没有什么管理的捷径，关键在于什么样的管理方法适合公司的发展，这了让公司管理层掌握这样的管理方法，2013年度必须适当为公司中高层以上管理人员（需要人员）组织一些外训，并签定培训协议，在外训结束后，将自己所学再以内训的形式转达给部门员工。