【案例】（讨论原文）
A：大家好，临近下班，讨论一个问题吧，绩效为什么要与工资挂钩，如果不与工资挂钩那怎么考核，与工资挂钩周期多久最合适？
B：不与工资挂钩与什么挂钩？与荣誉挂钩？
C：不跟钱挂钩，谁拿那个当回事？就是这么简单！
D：可以不与工资挂钩啊。工资只是激励形式的一种啊，不代表全部啊。
E：就是，为啥要挂钩呢？劳模就不与工资挂钩。
D：绩效对应的是激励。并不是所有岗位所有人有效激励都是工资啊。不客观的说，如果是以履职为目的和导向的绩效，必然是会和工资挂钩的，原因不言自明。
F：绩效考核的目的是公平，公正的评价组织，员工的业绩，工作能力，态度，为组织薪酬分配，培训开发，岗位配置提供依据。
E：工资不跟绩效挂钩，那工资就是死的。谈绩效，就是觉得，拿死工资的可能干不好工作。
A：请教下，（如何）不与工资挂钩。就想设计这个方案。
D：所以绩效是与激励挂钩的。工资只是激励的一种表现形式，激励有很多种你只把目光放在工资上，自然就会把自己圈住。
F：绩效对应的是薪酬，培训，岗位分配……
D：举个最简单的例子：某男，不孕不育，久治无果，迫切想要个娃。你现在跟他说给他多少工资，对于他来说，未必是最有效的激励。但是你要是给他说，他有一个好的绩效，你就会赐给他一个自己的娃，你觉得他会怎样？
研究绩效不能脱离人性和人的心理。只有适合的才是最好的，而这个适合是随着组织目标和个体差异的变化而不断变化的，所以说绩效是一个动态管理的体系而不是一成不变，静止不动的死物。
E：除非上帝出现，给他一个孩子。
D：o(︶︿︶)o唉那就慢慢等上帝吧！
【知识点】（以下知识点摘自《薪酬体系设计实操从新手到高手》）
知识点一：激励是工作的一个环节
爱德华·劳勒和莱曼·波特在综合激励模型中提到，员工在工作时，会对自己在工作中的投入程度和所能获得的回报有一个预先的判断，当员工达到工作绩效，而所得到的回报与期望的回报相当时，就会产生满足感和公平感，并在下次工作中继续努力工作；反之，员工就会在下次工作中降低努力程度。所以为了让员工不断提高工作努力程度，薪酬设计中，要考虑员工对某一项工作的预期收益。也就是说，如果激励不能使员工满意，员工对业绩激励的期望势必降低，从而不会再像以前那样积极工作。
但综合激励模型提到的激励包括两种形式：外在激励和内在激励。我们常说的薪酬是外在激励的一种形式。
通过综合激励模型，还可以得到以下结论：
1、“激励”可能导致一个人是否努力及其努力的程度。
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。
4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
所以解决激励的问题，除了要研究如何做好内在激励和外在激励问题，还要了解员工对公平性的理解，以及如何帮助员工提高对工作的认知程度，并给予员工完成绩效所必须的环境保障
知识点二：外在激励和内在激励
赫斯伯格提出了双因素理论。他发现影响员工工作的因素中，存在两种性质不同的因素：内在因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就；外在因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
内在激励激发人的主动精神，使他们将工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥内在的潜力。外在激励则是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱有关行为，提高员工的工作意愿。
按照双因素理论，一个员工的职位或工作做能够给个人带来的成就感，是让一个人投身工作的保证，而同时给予员工公平的报酬，则能够将激励的作用发挥的更为完善。相反，即使员工有成就感，但薪酬不合理或环境不好，也会影响员工工作的效果；而外部环境或薪酬即使很好，如果员工从工作中无法得到成就感，则也对工作效果产生负面影响。
在我们日常工作中，外在激励有薪酬、福利、环境等。内在激励有晋升机会、个人成就意识、荣誉等。
【案例分析】
分析一、为什么考核要和工资挂钩
考核和工资挂钩的目的很简单。员工努力了，考核成绩高，可以获得更多的薪酬；员工工作效果不好，考核成绩低，就不能获得足够的奖励。这就是一个简单的胡萝卜+大棒的实践。加薪是胡萝卜、减薪是大棒。而这个胡萝卜是大家都爱吃的，这个大棒是大家都不喜欢的。员工工作好了，就有胡萝卜，工作不好就是大棒，这是最简单直接的激励手段。将考核与工资挂钩也是管理者的第一反应。
分析二、考核是否只和工资挂钩
如前所述，与工资挂钩是因为工资是激励的一种形式，但激励的形式并不是唯一的。激励有外在激励也有内在激励。表扬、荣誉、晋升、发展机会这些都是激励的一种，所以，在人力资源管理体系建设完善的企业。员工的考核不仅与工资挂钩，还要与培训、奖惩、晋升、异动等联系起来。这样就确保了激励的多样性，也就更容易满足不同员工的不同激励要求。正是因为激励是依据考核而来的，所以根据考核所制定的激励政策也是直接的，对员工管理的影响也是全面的。所以，绩效考核是人力资源管理体系的核心所在。
分析三、考核是否可以不与工资挂钩
分析了前面两项，这一项就很容易了。因为我们知道考核并不是与工资挂钩，而是与激励挂钩。那么考核是否可以不与工资挂钩呢？当然可以的。因为激励的形式有很多，而工资只是激励的形式之一。其它的激励形式还多得很。
分析四、考核是否可以不与激励挂钩
答案是肯定的。考核本身就是一项管理工作。从大的方面来说，存在着对绩效的管理，包括了制定目标、监控过程、实施考核、调整目标或激励这样的环节。其中，如果没有激励环节，考核对绩效管理作用仍然是存在的。但根据我们之前描述的综合激励理论，缺乏激励的考核会使员工的工作缺乏动力。从而导致工作热情和效果下降，所以，实施激励对企业管理是有利的，但并不是必须的。
分析五、如何设计不与工资挂钩的考核激励政策
即使考核可以不与工资挂钩，但为了体现激励作用，考核又需要与其它的激励措施挂钩，那么应该如何将考核与工资以外因素联系起来呢？这个问题就复杂了一些。我想如何将考核与工资以外的激励因素挂钩，要遵循的原则还是因需设计。员工需要什么就挂什么？这就如同我会把朋友们的关注和评价，看作对我日志的评价，一篇上万阅读和有众多回复的日志，可以让我更加认真努力地继续日志的写作；而连续几篇无人阅读或回复的日志，会使我惰于继续更新。但这样的激励在不同人的身上效果是不同的。所以制定不与工资挂钩的考核激励政策，关键在于发现员工的需求。
但实际工作中，最基本的激励因素是工资。在众多的激励模式中，并没有哪一种激励形式像工资这样具有普遍一致性的特点。所以，将考核脱离工资的长期效果如何，还需要实践来检验。
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