什么是价值？
价值的定义是体现在商品里的社会必要劳动。
价值的大小如何衡量？
价值量的大小也就决定于生产这一商品/服务所需的必要劳动时间的多少、产生效益的多少?！? ◆ ◆
你在意的是什么？
前几天下班拥挤在电梯里，俩女孩聊了起来，其中一个义愤填膺的说，为什么她们拍拍马屁就能拿高绩效，我们就要加班加点？我下班准时走一次怎么了？我已经每天加班养这些废物了。另外一个一直点头赞许。
偏见存在于无知，而谣言不会在智者中相传。
为何因无知而悲愤？
对方可能是一个基层员工，也可能是一个只有基层员工素养的中层管理者，当然，更有离谱的，可能是披着高层外衣的拥有基层员工素养者。 这些与你的价值，没有半毛钱关系。
定位自己
认清，是行动的前提。
产品具有生命周期，企业因创新而不断重复着生命周期，就如轮回，虽然大部分企业只得一世轮回。
生命周期一般分为初创，成长，成熟和衰退四个周期。
而在这四个周期中企业人力资源的重心不尽相同。
你所处的企业在什么位置？
职业生涯有周期，只有重新起步，但消逝的时光永不回头。
没有一个企业会主动选择一个30岁以上的基层人力资源工作者，除非迫不得已或只是做些基础工作。
人力资源的专业知识，实操技能，能力素质模型中你处在什么位置？
嘘，先用心去看，不要告诉别人，无惧内心的嘲讽与傲骄，身体和灵魂同时置于庙堂之上审视，给自己的位置定个性。
企业需要什么价值
初创期企业
很多初创期企业中的人力资源工作者，很难找到自身的价值，埋没在碌碌无为中，虚度了光阴白了少年头。
大部分的文章告诉我们，初创期企业的首要目标是活下去。
活下去的含义，大部分人理解成有业务量，有利润。
但君未见多少初创期企业虽勉强存活，老板却身体垮掉；
君仍未见多少初创期企业虽勉强存活，突然出现组织中成员叛逃，企业瞬间分崩离析？
初创期企业，需要的是能创造直接的价值的，符合企业价值关的，
人。
所以在初创期企业，人力资源创造价值的体现，是通过人力资源规划，设定合理的组织构架。并在各职能顶端，找到合适的“人”。
有人可能会说，那不是“人治”？
没错，这个阶段，需要的是“人治”。
找到合适的各职能扛把子，价值几何？
产品有价，人才无价。
如果你仍埋头做根本无法执行的各种复杂的体系和制度，却没有关注到企业主业务流程中的中坚力量薄弱，漏洞百出，那么人力资源部带来的价值，可以说是负价值。
因为强制性的各种规范，限制了初创期企业应有的灵活性，且导致了内部的各种内耗，难道不是负价值么？
朋友公司招聘了一名HRM，朋友希望他能专业的做好人力资源工作，虽然公司只有二十几个人。
这位HRM入职后，大刀阔斧的开始了战斗。首先要规范大家的纪律性，从考勤开始，做到丁卯不差，外出必须填单，晚到必须填单，三次没补单算旷工，扣一天工资。
做不到一个月，朋友叫他走了。
为什么呢？
这种制度如果在配套和平台完善的成熟期企业完全没有问题，但是在朋友这样的企业无法适用。
全公司一半以上的员工要出外勤，经常晚上加班到后半夜，且任劳任怨随叫随到，所以时间相对自由。复杂的制度一执行，员工无法接受突入起来的约束，认为自己原来的付出根本是么有意义的，生产效率直线下降，各部门的负责人意见非常大。
他错在哪里？
错在没有认清企业中人力资源的价值所在。
所以，每一项工作做到什么程度，他不知道。
成长期企业
成长期的企业和初创期的企业不同，起码已经过上了小康的日子。
但是企业规模不断扩大，人数增加，业务范围和业务量都不断的扩大。
组织机构增多，管理层次不断增多。内部分工越来越细，管理的工作量逐渐增大并且日趋复杂。
乱则生变，这一阶段的人力资源工作重点是，立规矩。
立规矩，对于企业来说，是一种改革。
改革分为很多种手段，比如爆破式，改良式，计划式等等。
完成立规矩的改革，同时需要足够专业做好以下几项工作：
1、组织构架的设立，专业的分析内外部环境和组织战略，测算合理的管理幅度和管理层次。
2、基础制度、激励政策等的设立。
3、有效的培训体系。
有人说，我都做了，而且我认为我做的足够专业，为什么执行不了，甚至遭遇到了顽强的抵抗或者不屑，连老板都不理解我。
没错，这个阶段的人力资源掌舵人，还需要有足够的计划、沟通、协调能力。
这一阶段的重点，是防变。
瞬息万变的商场，很多成长期企业也难免一日间轰然倒闭。
人力资源不的价值与企业存亡挂钩，价值何如？
成熟期企业
这可以说企业的繁盛时期，古人云“无为而治”，想必是这个阶段的真实写照。
企业规模达到鼎盛，居安思危，今后如何保持足够的凝聚力以保持企业的战斗力与各项平衡？
企业中长期的人力资源布局，是这个阶段的重点。
布局的内容主要包括中长期人力资源战略的目标规划，企业文化的有效性植入等。
分别在20岁，30岁，40岁开始坚持健身和运动的人，活力和生命力完全不同。而一个到了70岁才开始思考我是否要开始坚持健身的人，与少壮即筹谋的相比，不在一个重量级上。
人力资源在这个阶段的价值，不言而喻。
衰退期企业
“衰退”不代表生命一定结束，可能意味着再次出发。
随着近些年越来越快的信息节奏，市场变化达到了让人惊恐的程度。
随时会有你没在意的对手突然壮大KO了龙头。
在这个时期，企业的战略会倾向于开发新的产品或市场，以寻求新的“初创”。
腾讯是一家令人敬佩的企业，QQ在风靡且未显颓势的时候，腾讯推出了微信。
这是企业对抗衰退寻求新的重新的方式。
而正因为成长期和成熟期的沉淀，微信在众多同类产品中脱颖而出。
而大部分企业没有腾讯的战略前瞻性，在产品显出颓势，甚至已经举步维艰时，才开始新的征途。
这个阶段，人力资源的功能，更多的集中在根据新战略，保证合理人力匹配的基础上，做好人力成本规划。帮助企业度过衰退期，破茧重生。
还记得朱元璋麾下的李善长吗？
若展开，每项都是话题，浅言即止，明着自思。
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1楼 茅班班
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