午后阳光透过玻璃，照耀在凝望而又迷茫眼神之中，他似乎在寻找什么，似乎又在思索什么；这躺列车带着这个凝望眼神能否找到他向往的自由呢？我们每个人内心都自己有一个小小梦想，而我的梦想就是坚持在培训的路上，为公司创造价值，促进企业人才发展而贡献自己的一份微薄之力。

一、如何制定企业年度培训计划

  年度培训计划是根据公司发展战略、人才发展、人岗匹配的培训需求综合考虑从而制定的系统年度培训计划。

1、年度培训计划要根据企业发展战略和企业人员现状来制定

   在成熟型的大型公司或集团公司一般都有明确发展战略和清晰人岗匹配的要求。所以在成熟型的大型公司或集团公司，年度培训计划按照公司的发展战略和人岗匹配需求可制定较为稳定的培训计划。而在初创公司或是小型公司发展战略根据市场情况进行摸索和调整，例如：微信创始人张小龙在某次校招，一位学生问微信发展战略是什么，当时张小龙说:微信是沟通工具。所以像我们小型公司没有战略情况，培训计划根据销售部门状况来做的。故初创公司更多根据公司人员现状和业务要求的差距而灵活的定制培训计划。而制定完整的年度培训计划则需要从以下6要素着手：

2、培训具体项目流程

  很多培训基本流程根据这个示意图来走的，但是随着快速发展互联网时代，也是个性文化、理念主流的时代，在这个信息暴炸时代，培训需要方式也发生了很大的变化了；例如：我做高管培训时候，我从来不做高管需要分析，但我会根据公司现状做出培训需求，我会告诉主管：我给你的培训是最好的培训，不是你要什么，我就给你什么。就像乔布斯的苹果和雷军的小米，乔布斯理念是：我设计出来手机是最好，而雷军理念：客户要什么，我就给你做什么样手机。（我不做需求调研是因我对公司的业务、人员比较了解，当你掌握的培训技能达到一定阶段  是可以不需要做培训需求分析的）

   所以在快速发展的时代不管是什么样的培训流程，能帮公司解决问题或是给公司带来发展和前进方面是最好的培训。例如：在去年用了半年时间，我主要给高管培训理念是公司采取末位淘汰机制，在去年公司很快实施这个制度了，我们每个月底都会淘汰人员；在今年上半年我给高管理念主人翁精神，把团队当作公司运营。

3、年度培训计划表-即培训课时安排表

   当培训计划的六大制定要素一一明确之后，那就编制年度培训计划表。清晰的年度培训计划表示让培训计划有条不紊按计划执行的有效保障。

二、如何让培训渲染企业文化

企业文化系统是由四个构成：精神文化、制度文化、行为文化、物质文化；我就不解释这四个名词意义，我相信百度出来的解释更有权威性。企业文化是软性实力，看不见摸不着但是可以感觉的到，是企业员工约定成俗的规则。

以前我和很多人一样，一听到企业文化这个词，感觉空洞、口号、摆设、不实际，特别是对于小型公司来说：只是一个摆设，企业文化更多的是完成老板追求和梦想。但我自从加入保险司以后认识到公司的文化的重要性，公司的文化乃是公司精神和价值取向，也是一家公司管理最高的境界；我最喜欢这句“成已为人，成人达已”文化。

我现在在一家电商企业，可是说是一个自我追求的一个平台！公司的目标，方向全部是由几位高管来决定的，公司氛围比较自由，管理更多的是靠员工的自觉。虽然我们的工作环境是自由、活跃的，但是我们对待工作态度是严谨的。员工对公司文化的认同度非常高，2017年初公司也仅离职1人，而公司的离职人员也是公司考核淘汰为主；我们一直主张一个理念：我们不培养人才，我们只会帮助那些愿意成长的人认真做事，我们需要的是一群狼，而不是一群羊。

那么如何做好企业文化？在这个快速发展时代，我们都喜欢“拿来主义”简单、粗暴、实用，你知道你公司要做什么样的企业文化吗？下面我给大来一点简单、粗暴方法，如下：

1、宣导企业文化

有很多公司一年会重点宣导几次企业文化日，我相信这样的宣传频率是远远不够的！当员工不了解公司的企业文化，不了解公司的价值取向，又怎样知道自己的发展方向呢，怎么样才是符合公司的要求的呢？

当然现在很多公司每天或是每个星期都会宣导企业文化，让企业文化慢慢渗透到每一个人价值观里，让员工和公司有着一种共同使命感、一起建设好一家公司，只有公司好了，员工才会更好，共同进退的思想；为什么说要每个星期宣导呢？因为成年人教育相当难，成人教育定一定是重复、反复教育；像我们所处在电商公司也每一个星期宣导一次企业文化。

2、塑造员工榜样

 很多公司塑造榜样这块，也可能就半年一次或是一年一次吧！为什么出现这种情况呢？第一：舍不得经费，塑造员工榜样要拿钱，这个时候就会有不少传统公司企业老板会说:NONONONO；第二：一些部门的不作为，因为操作程序复杂繁多，需要涉及到更多部门参与合作，所以不愿意去沟通。

  塑造员工榜样是给员工树立追求和目标感，例如：我们是一个月做一次，一个月结束之后我们会在每月一号或是二号时候，招集员工大会，对于销售团队或是其它部门做的比较好的员工、团队给于现金奖励，然后让他们上台来发表感动，这时候员工上去是一个种极高荣誉感；因为奖励可能收获员工的心、还起到刺激效果；物质达一定满足时候，我们要给你员工追求精神层次，精神的力量可以让人无穷放大。

3、做好绩效考核

很多公司给我们感觉，有一些人整天就在公司混子过，领导也是睁一只眼闭一只眼，做事的人永远只有那么几个人而已，我只想默默说：公司考核在哪里？如果遇到这样公司、领导，亲们，就撤吧！

  绩效是让优秀员工更加优秀，让那些付出和奉献的员工看到收获的成果；考核是让那些不努力、不作为员工早点离开公司，去找他们适合的工作吧！这样对公司和员工都是比较好的，考核有时候也是一种淘汰方式，帮助公司选更优秀的人才；有时候不是一家公司产品多牛逼，而是招一群很牛逼人，让家公司变的牛逼起来，考核就是让更多牛逼人加入进来。

  当然了具体怎么做好绩效考核方案，这个要还是根据你们公司自己需要来制定的，切莫拿来主义，我们可以借鉴大型企业的绩效考核方法，但千万别复制，不然很容易出问题，因为大型企业制度和体系相当完美，而小型公司体系还在萌芽阶段，就如同一个5岁的小孩穿这40岁人衣服显然是不合时宜的。

在这里分享一下案例：公司在某年3月时候招聘了一个人事专员，她曾经在某家小型保险公司工作过了几年时候，保险公司都有一个考核手册，那是叫：基本法；她就套用保险公司考核方法，用到小型电商公司，开始运行二个月时间，很多老员就开始慢慢离职，因为利益分配问题，很多员工收入大大减少。运行没到四个月时间，公司高管们就反馈考核机制有问题，最后公司不得不大动干戈又重新调整考核机制，才保证公司良好的运营状况。最后那位人事专员在第四个月时候黯然离开公司。因为保险行业太成熟了，所以她考核方式肯定不适用这种小型电商公司。一定要记得有多大脚就穿多大鞋，企业要找适合自己发展的人才和绩效考核。

4、每月做员工活动

每个月做活动对每家公司老板来说，既头痛又心疼费用；我发现一个问题，如果年轻的老板，他非常愿意拿出公司成果给员工一种分享的心态，而年龄大一点的老板不怎么愿意拿费用出来给员工作为福利。

为什么公司每个月要活动呢？员工到公司来工作，肯定是为赚钱，同时也改善生活水平质量，而公司要让员工更感受到工作不是为了赚钱，工作还有娱乐（生活不止眼前苟且 还有诗与远方）；给员工能在快乐工作，开心生活，人只有在快乐的状态下，才会给公司创造更多的商业价值。如果一位员工在公司工作不开心，他会给公司创造很大的价值吗？具体例如做哪里活动例如：月底中午用二小时间给员工做一些竞技拓展游戏，让每一位员工参于进入，体现团队凝聚力；只有通过活动更加促进人与人之间合作、沟通关系。在竞技游戏当中获得团队进行奖励，输了团队可以大家表演一个节目，这样互动起大大提高公司氛围。我们每月都做有活动，例如：每月拿半天时间给员工做活动或是拓展、月底给员工发一些水果或是零售、每季度给员工一次旅游。

5、每月做相关培训

  技能是每个人生这个社会生存之本，我们每个人渴望在自己领域里，拥有专业技能。可是员工来到公司除了会基本技能，公司没有很多的专业技能输入给员工，员工就会发现在工作越来越疲惫，越来吃力，工作越来没有创新了，他就会遇到工作上瓶颈无法成长起来。在这个时候公司应该给员工培训专业技能及其它相关的培训技能，这样可以让员工与公司共同成长，同时也让员工感受公司愿意培养他们

三、如何让培训不流于形式

谈到培训流于形式，我相信不管是公司还是培训师，都不想看到这个局面。往往这个局面是事在人为还是什么呢？一旦培训流于形式，我相信培训师与公司之间关系应该快走到尽头吧！我来说一下培训流于形式三个原因吧！

1、培训体系问题

在很多公司培训师在做公司培训体系时候，特别喜欢按部就班照，意味复制或是模仿上一家公司的培训体系，任何一家公司一定要记得什么样身材穿多大的衣服。例如：培训有时候分为二种：技能培训和非技能培训；一些培训师亲自给销售部门做一些销售技能培训，我也是一脸懵逼看着培训师厉害了。这样的培训员工只会参加一次，第二次他们就不会参加培训了，他们会感觉学不到，他们所想要的技能。我曾经在某家集团面试时候，培训经理告诉我：现在他们公司员工已经掌握基本技能了，但是培训师需要进一步提高他们专业技能了，我当时就说：专业技能培训不是应该由专业人员给培训，我们会安排培训吗？培训经理说：不是；我瞬间感觉这个培训经理特别厉害了。这个培训体系从根源就出了问题，想不流于形式，也难。

2、培训得不到公司重视

培训有时候等于学习，学习是对人生应尽礼仪，对灵魂的尊重和敬畏；而在传统公司很少很少会要培训，他们每天工作就是：一成不变，他们管理方式就是指责、谩骂，因为他们在流水线只有“生产”这个词，培训来说他们来说：形同虚设。

一家公司要想快速成长就是不断培养团队，刘强东在一次采访说：京东公司内部建立培训体系方案、分层式，例如：公司副总裁级别，每人都放到中欧商学院二年职能培训。外部培训是对知识的认知，内部培训是公司价值观、文化得到认知。有时候公司最大的危机就是安于现状，一个公司如果想活下来，想变好，就要有足够的危机意识。

3、培训专业性不强，没有创新

在这个快速发展时代，如果培训还用曾经那非常说教方式培训，大家内心都非常排斥了，要想把培训做成符合这个时代相结合培训是比较难的。例如：培训主题就可结合，比较热门课题或是热门电视剧，来讨论展开培训的主题。

我是没有怎么做过销售专业性培训，我一般只会安排或是提议销售专业性培训，因为我相信专业的人做专业的事，培训真正目的是帮助员工成长，如果我去销售专业或是技术性培训，基本是乱来这样培训，好看不实用，这样的培训对员工和公司来说都是浪费时间成本。

我们从事人事工作，要清楚自己岗位职责，我们发现很多HR把工作职责化为自己手中的权力；我一直认为人事，是如何更好服务于公司各个部门，帮助各个部门更好开展工作，而不是体现人事部门的权力。

希望我能在浪涛中坚强、历练自己，我只有不断选择奔跑，才能走的更远。同时我也常希望能和各大型公司或集团，能够一起共创、共享美好的未来。