历经过几个中小型企业了，老板在用人上的把关并不严谨，甚至可以说全权放任人资老大和业务老大去把控，
一般就是把薪资红线一划，他就万事大吉了。多数的窘境是业务老大看上了，薪资超红线了，业务老大和人资
老大有分歧了，“弱势群体”人资老大就妥协了。毕竟用人部门是客户，人资要发挥高情商。
其实呢，看似老板省事轻松了，企业吃大亏了。职场人士的知识可以学习，学习方法可以改进，业务可以培训，
但最难的是职业素养和三观。一般小企业并没有像华为那么大的实力和资源投入去教化每一位新人，使他们认同
企业文化，企业愿景，和为了达到目标必要的一些自我牺牲，团队凝聚等。而小企业主们却又不愿意花时间（更别提
精力、心血）去引进人才。谁说只有有了丰富经验的人才是企业需要的人才，我觉得对于小企业来说，每一位岗位上
的基础员工才是人才，因为他们没有系统、没有体系、流程弱化、没有指导，全凭自觉和自身的资源去完成工作。
不得不说，小企业的更需要综合型灵活型的人才，但另一方面这类人才的适应性会更强，俗话说门路更多，机会更多，
选择更大，所以小企业想要稳定下来人才一定要在最初的时间内好好“相马”，重点考察三观是否相合。
再说到“赛马”，小企业盈利点低，市场占有率低，简单说就是生意难做。小企业主们都会花心思在节流上面，这样一来二去
一想，就在“赛马”上下文章重了。哎，但往往事与愿违。一般小企业还是不要轻易做绩效，团队建设和融合是最重要的。
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