这些年的感悟，人力资源管理实际要就是管理的方式和方法。人力资源管理实际上就是指在解决：
1、 企业内部的沟通机制（企业文化建设）
2、 改善激励机制（通过物质激励和精神激励，吸引人才和留住人才）
3、 注重员工的职业生涯的规划
4、 加强对员工的培训（提高知识和技能，体会企业的重视，人力资本的增值）。
2014年1月进入斐戈集团股份有限公司，公司主要经营服装，采用0EM和ODM的模式经营。2014年销售额为5亿元，2015年销售为8亿元。2016年销售为10元。公司直辖5个专业子公司。
进入公司没有专业的人力资源部门，从新组建。对于公司的战略规划和经营目标，没有清晰的定位。公司人员结构比较步入老龄状态。
公司愿景：争做女装第一品牌
公司人力资源管理存在的问题：
1、 组织管理松散，部门管理权限流程不清晰；
2、 老总采用独裁式管理模式，下属对于工作方式接受执行
3、 体质偏于落伍，薪酬未能有效解决企业的内部公平和外部公平，多数员工缺乏满意度、忠诚度。
4、 绩效考核基本以机件、销售提成等方式，并不能有效称为绩效管理。
公司经营管理方向和目标：
1、结合公司目标，以客户服务为中心（内部），做好人力资源规划，建立良好的激励和薪酬机制 （机制就是规则）
2、建立企业文化，推动员工内部关系优质化，健全组织制度，完善内部的沟通机制，全员参与提出合理化建议。
3、吸引优秀的人才，做好人才梯队管理和后备干部的建设。
4、健全福利管理体系，做好企业形象建设，提升员工凝聚力，保证员工的流失率在正常范畴。
5、加强人力资源信息化建设。
人力资源目标：
1、 结合公司经营目标，完善人力资源体系，完善人员配置保证公司发展对人力资源需求的预见性。
2、 完善公司的聘用制度，结合公司的生产、发展的需求，保障人员的需求和质量。
3、 完善公司的培训体系，内外结合，不断提升公司员工的技能和素质，确保人力资本的增值。
4、 提升激励机制和薪酬管理制度
5、 推动企业文化建设，完善组织制度，创建和谐的员工关系，不断提升满意度。构建员工和雇主的和谐的关系。
6、 加强人力资源信息细化建设。
招聘工作的目标和方向：
1、 企业的人力资源规划上的问题，确定人员的需求。（年度招聘规划）
2、 企业的招聘体系建设与运作上的问题，建立标准化的用人标准和机制（岗位评价要素及标准）
3、 面试技术的问题（岗位评价（测评）方法的选择）
4、 招聘渠道管理的问题（深度）
一、招聘渠道的开发及挖掘
外部招聘：
常规的招聘网站也有不一样的区分和自己的特色：前程、智联等覆盖专业型中高端人才。58人才和赶集网覆盖中低端的技能型人才。猎聘网面向中高端服务。还有常规的微信、QQ等方面的信息分享。人力资源市场的招聘现场。
猎头招聘也比较有特色招聘方式（特种部队），可以使用的猎头资源埃摩森猎头、伯乐、佳仕多、汇智东方、仲望、智脑团等。
校园招聘：宁波本科院校有宁波大学、万里学院、理工学院、宁波大红鹰学院，专科院校有服装学校、浙江职业技术学院、宁波城市职业学校、宁波经贸学校等省外的学校也较有接触，金华职业技术学院、衢州学院等建立校企合作。
生产型企业的用工方式：
5、 订单旺季时，适当延长用工时间。
6、 公司可以将非核心的生产工序外包给派遣公司。
7、 考虑劳务派遣。
二、 面试测评方法效度值适用范围评价中心0.65高层管理岗位的选聘结构化面试0.48-0.61中级以上岗位的选聘能力测试0.53适用于知识和技能项的测试心理测验0.39适用于个性倾向、人格特质类素质项的测试、可作为其他方法的补充和验证。非结构化面试0.20-0.31一般的初级职位和面试经验丰富的管理者申请表资料分析0.13使用于初步筛选及知识、经验的初步判断
望：观察细节
闻：仔细聆听
问：善用提问
切：刨根问底
培训目标和方向
1、 培训对象的选择标准（鉴于岗位分析和价值评价），不会符合要求和潜质型员工。
2、 明确培训的内容（培训需求的调研和分析，编制培训计划）
3、 培训要注重后继干部梯队的培训。要有层级的区分。
4、 选择高效培训方法和技术。
5、 建立内部培训讲师团队。
6、 做好培训效果评估。
企业文化建设
企业文化分为三个层面：物质层面、制度层面、精神层面
物质层面：企业的厂歌、厂容、标识、文化传播；
精神层面：所有员工坚守的信念、价值标准、职业道德
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