1、成本，即总成本及人均。
公司对于招聘效果主要是看重你花了多少钱去招到人才回来，就算你招到很多高素质，但是你花费很多成本甚至超出公司预算，领导还是会对你的工作不满意。而且在实际招聘过程中会因招聘的选择差异还会产生机会成本或者选择成本，例如招聘了不适合的人给单位带来的损失，招聘录用的人员薪资偏高，因招聘需求未满足给生产经营带来的损失。所以个人觉得，招聘成本的核算以简洁、实用为原则，突出支出重点。
2、招聘计划完成情况
个人觉得，对于HR来讲在招聘人员能控制的因素中，影响招聘计划完成的关键要素是渠道的选择是否适合企业实际及招聘人员平时的渠道/信息积累程度，还有与用人部门的沟通的程度。
3、录用人员的适合情况。
这个指标可以从三方面考虑，一是录用人员的离职情况，如果新员工在入职后较短时间内离职，基本可以说明新员工不稳定或者不匹配公司/部门管理文化，或者说招聘选拔环节不成功；二是使用评价，短期看是试用评估，长期看是录用人员的职位、薪酬异动情况；三是“二”的另一面，即新员工对公司、岗位工作的满意度。毕竟适合是相互的，大家说好，才是真的好。
录用的人员稳定，与公司/岗位相得益彰、如鱼得水，可看作“适合”。影响适合的因素，除了招聘过程的鉴别测评之外，还与公司的企业/部门文化、引导培训等相关。
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