录用决策

作者陈陈同学v 2017-01-24 15:29 910

1、制度保证。

　　我认为，这是保证录用相对规范的最有效方法，从目的、职责、权限、流程、笔试、面试、测评、资料、特别处理、违规处罚等方面进行规定，不但能够约束用人部门凭部门爱好录用人才，也可以让"关系员工"暴露在阳光操作之下，其实，就是完善《招聘管理办法》中的录用环节。

　　不管什么类型的公司，也不管公司规范不规范，我认为，都应当制定这样的制度，哪怕是粗线条的，有总比没有好，在实施过程中再逐渐完善，有规矩才能成方圆。

　　2、审批权限。　　

这是录用过程的关键，在我们公司，不同员工的录用需要不同层级的领导审批。普工需要用人部门和HRD审批，其他员工都需要总经理批准，这看起来似乎比较麻烦，但我们认为，必须把好员工的入职关，如果录用不谨慎，可能会有许多我们意想不到的事情发生，所以，我们是宁愿"先麻烦"，才可能保证后面"少生事"。

　　3、附件资料。

　　在审批过程，其实不只是审核简历、笔试、面试、测评、背调等情况，还从整体资料上进行真假把关（毕竟领导的工作经验多），这些资料包括：简历、入职登记表、身份证复印件、学历证件、资格证书、离职证明、体检材料、某些承诺等，在入职登记表上，会重点关注"公司有否亲属、经历连续性、稳定性、奖惩情况、个人承诺与签名等"。对于有经验的领导，从这些材料、资料前后关系，能够发现其真假成份、相互矛盾所在的。

　　当然，对于身份证、毕业证、个人简历等真假、矛盾所在的辨析，我们对大家进行不间断的培训、学习和讨论，这样以帮助大家掌握这些基本情况。

　　4、特殊情况。

　　下面，分享一下我们在录用过程中遇到一些特殊情况的处理，供参考。

　　（1）关系员工。这里主要是介绍亲朋好友或有政府关系等情况来公司的，必须在入职登记表中注明，以便让公司领导把握这些情况，在以后的工作中注意协调这些关系。

　　（2）再入职的。有一些员工因为各种原因按照正常离职程序离开公司后，又想进公司工作的，只要用人部门从业务能力上认可，HR部门考察其不是自离或公司辞退的，并在入职登记表中注明，最终要总经理批准，才能够录用的。

　　（3）特殊证明。这主要指保安、财务、高管、技术骨干、业务骨干等职位的廉洁承诺、保密协议、竞业限制等内容。

　　（4）承担责任。如果以上录用审批流程没有把控好，而让资料不全、不按录用流程而入职的员工，如果被后来查到或举报，相关人员和部门要承担相应责任，并会进行公告处罚。

总之，只有把控好员工录用入职关，依法依规按程序的进行，不怕麻烦，协调好各用人部门的关系，才可能为入职后的"用、留、离"少去众多劳动纠纷打下坚实的基础。

其他录用决策：

①面试人员分类

1.普工类基本可以自己决定是否录用；

2.办公室行政类由部门经理决定；