人力资源薄弱，可能意味着在企业战略规划方面做得不足，在组织职能设计和岗位结构设置方面比较模糊，在“用、育、留”方面缺乏方向性和规范性……这样的企业做绩效很可能或做成表面文章或者“辞退”文化。
但并不意味着这样的企业就不能做绩效考核。我的建议是：
1、基础要做。战略要具备，规划要先行，结构要清晰，职责要分明，指标要简洁，标准要合理。
2、计划要做。没有计划也就不能有效实施、及时检核、确实评估，整个绩效管理终会变成烂尾工程。
3、沟通要做。做考核最难的是被考核人心甘情愿接受，或者至少能理解去执行，再或者你提出的恰是他的优缺点或表现优劣之处能助他进步。如果整个绩效只有HR在那里自说自话，下无基础认可，中无管理层协调，上午领导层支持，那么所谓的绩效很快会变成表面文章。
4、培训要做。要联合一班人来做考核，而不是自己单枪匹马。团队作业那是职责行为，个人突出那是英雄主义，会被人针对，再公平公正也会被挑刺，有一班人帮你分火力、堵抢眼、抢关隘，怎么都要好过自己做堂吉诃德——人都是不愿意被考核被处罚被扣钱的，HR必须要认识到这个人性弱点。
5、评价要做。绩效实施的好不好，不是看大家得分多少，而是要通过不断地、阶梯式的自我评估来确认，要给被考核人、被考核人所在班组/部门一个看得见摸得着的成绩评价，当然还要给自己的工作一个评价，要不你的绩效实施给谁看？只为了帮老板少发绩效工资或奖金么？
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