2013年工作总结与2014年工作计划
（绩效培训岗）
人力资源部现状分析
我进入公司大抵半年的时间、所从事基本集中在人力资源部事务性工作。因此年终成效谈不上。虽然时间不长、但大致事项基本了解。公司整体人力资源部实际包含了人事、行政两大部分。整体基础很薄弱。人资六大模块尚未建立齐全，整体处于痛苦的摸索阶段。现就绩效培训岗做出相应总结、并根据此提出改善建议、分解2014工作计划。
培训方面：
2013年，公司的培训主要以内部培训+外部培训方式。内训的重点是新员工入职培训，在职培训、外训即为公开课的方式。具体情况总结如下：
1、即时举办新员工入职培训。
新员工入职培训仅指人力资源部就基本制度、文化、福利等方面做的相应培训。
2013年6月以来共组织新员工入职培训63次，参与人员共241人。原则上是即时举办一次新员工入职培训，同时针对不同层级员工在培训的内容上有相应侧重，基层员工培训偏向了解公司的基本制度、职员偏向企业文化等方面。
详见下面图例明细：
2、组建员工关怀、落实和优化“访谈制度”。
“访谈制度”组建以关怀员工为目的，“访谈”的主要职责包括：
入职一周内，“访谈”将引导您了解公司文化、制度、流程等，以PPT形式呈现、了解员工适应程度、有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“访谈”的帮助。
共计访谈11次，主动提意见员工计44人。详见图例
3、内部培训监督
主要是工作上的在职培训。从六月份进行部门调研、汇总成年度计划之后进行月度计划的分解。同时临时增加完成了4门独立培训课程、《厂规厂纪/礼仪》、《沟通艺术与重要性》、《企业安全培训》、《如何管育用留80/90员工》
4、外派培训安排
主要指公开课、聚成年卡的月度安排。合计安排七次外训、参与人数达到19人。遍布营销、开发工程、应用、品保、封装、人资、财务等部门。
5、 企业文化活动组织。
1、 清华项目四期主题活动。如：征文竞赛、知识竞赛、漫画竞赛、演讲竞赛。每月一期主题活动，经费合计5900元、均次1475元/次。
2、 感恩墙活动分批宣导
二、有待改善方面及原因分析：
1、课程感染力与生动性
虽然个人独立开发课程并组织相关培训，但是在语言表达上内容不够丰满，生动性也不够。
原因分析：实战经验稍显欠缺、演讲技巧不足；
改进方向：需要接受《TTT培训》；
2、 专业知识不足
原因分析：经验、阅历的狭隘。学习不足、接触机会不多；
改进方向：深入学习专业知识；
3、计划及完成
原因分析：平时计划性不是很强，有时拖延，经常被其他事情打断；
改进方向：PDCA循环、公司加大重视力度。
绩效方面：
2013年绩效主要跟进制造体系部门，主要实施KPI考核；从绩效考核数据的收集、 统计；绩效面谈深入了解部门目前对绩效考核的认知情况，同时月中下旬召集部门领导做绩效宣导相关工作、分析绩效管理存在的问题并提出改进措施。
二、有待改善方面及原因分析：
1、绩效的激励性不够
原因分析：本身体系设置问题、奖惩及时性不够
改进方向：高层加大支撑力度、出台相应制度提高相应部门配合度
2、绩效的整体满意度低
原因分析：公司的整体战略目标不清楚、同时对绩效的认知存在偏差，赋予绩效涵义太多、使得本来的绩效作为最基础的“激励作用”未得以体现。
改进方向：借助此次清华项目、明确公司整体年度经营计划、同时对绩效宣导从上而下观念转变。
2014年工作计划
培训工作
2014年的培训工作重在体系的建设、以期改变目前无组织、无计划的混乱状态、同时在培训方法上：以内训为主、外训为辅。2014年培训工作的终极目标是逐渐搭建基于公司人才梯队建设的培训体系。
1、建立讲师队伍，丰富课程内容。在现今入职培训基础上，建立内部讲师队伍，同时整理目前已有培训课程、使其规范化、正规化，提高培训的广度、深度、专业度。
2、14年需要制度层面：完善《培训管理制度》、出台《内部讲师培养制度》
3、需要开发的表单：
《内部讲师授课评估表》、《内部讲师培训效果评估表》、《内部培训训后总结反馈表》
绩效工作
2014年企业夯实绩效基础，优化绩效考核流程。目标分解阶段（企业战略目标分解——部门工作目标——员工行动计划）——考核计划（组织实施绩效考核活动——指导部门考核评价部门绩效——主管评价与员工自评两个信息源）——考核面谈与反?。己私峁蠢∮爰ㄐ嫣浮贫ㄐЦ慕苹己私峁τ茫诿看慰己酥心芄徽攵猿鱿值奈侍?，不断的改进，优化相关流程与表单。
同时在部门层级实施独立核算制度
绩优报告公示。每个季度绩效优异的绩效报告将公示公司全员，通过表彰的方式使绩效优异员工得到进一步鼓励，同时也能够鞭策绩效一般或绩效有待改进人员。大力宣导工作
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