我们公司常用的人才测工具及使用要领

作者欣奕2 2016-10-28 09:20 734

一、我们公司最常用的测评工具

1、传统笔试工具
笔试是最传统的一种测评方式，可以达到很高的效度，操作简便易行，可以大规模施测。因此经常被用在测评初期的人员筛选上，尤其是在候选人规模大的情况下，通过第一轮的笔试，将明显不符合要求的候选人筛除，留下基本素质潜能较好的候选人，减少了后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。
2、面试工具
面试是最常用的一种测评方法，通常采用半结构化面试会使结果更加有效。当然，在面试之前，对测评者的履历要进行认真分析。初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。面试常用的工具有行为化面试和情景化面试。
1）行为事件面试可以灵活地有针对性进行提问和追问，通过有技巧的追问可以识别出虚假的回答，对考生的回答相对较易做出判断，但面试时间不可控，面试过程中考官需要思考追问，且其效果受考官的影响较大，需要有技巧的追问。通常用于外部人才招聘测评。
2）情景化面试时间相对可控，考官不需要思考追问，但需要对考生的回答做出鉴别，需要补充其他测评方法。情景面试易于横向对比，效果受题目的影响较大，对题目质量要求高，需要有好的题点才有好的区分度，考生容易作假，无法考察动机类的指标。通常用于内部人才的选拔测评。
3）压力面试严格上来说不是一种面试工具，只是一种面试的技巧，无论是使用行为化面试，还是情景化面试都可以提压迫性、两难性的问题，给被测评者一种压力感，以此来考察被测评者在压力之下的承受能力与思维清晰度。这类面试技巧我们主要应用于销售人员、高级管理者。
　4）无领导小组讨论法：无领导小组讨论的特点是，被测者能够进行充分的人际互动，使被测者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异。批量大的测评，可以大大提高工作效率。但是无领导小组讨论1人同时观察多人，对评委的注意力、观察力、判断力等提出了较高的要求。同时也受分组因素、题本质量等因素影响，也不能完全避免被测评者伪装的可能。通常用于大规模测评，或考察人际相关能力的测评活动中，如校园招聘、后备人才选拔。
5）文件筐测试法：公文筐测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实工作情景中的想法和行为习惯，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。处理完毕后，一般还要求受测被试填写行为理由问卷，说明处理的理由、原则或依据，对于不清楚的地方或想深入了解受测被试时，主考官还可以与被试进行深入面谈，以澄清模糊之处。通过观察受测被试在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析被试的处理理由说明，评估其计划、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。公文筐的表面效度高，预测效度高，被认为是评价中心中应用最广且最为有效的一种测评形式。但同时题本开发和阅卷难度大，耗费时间长，成本较高。因此，主要适用于中高层管理人员的选拔与培养等测评活动中。