随着市场的变幻莫测，我们需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。2014年企业将推动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面，分步进行改革

首先调整工资表的项目格式，目前我们工资表上项目与公司作息时间不匹配，也不符合国家相关法律规定，因为国家规定月标准上班天数为21.75天，其他时间可以上班，但要给予加班工资，平时延时1.5倍、节假日加班2倍、法定节假日加班3倍；所以我建议：2014年工资结构进行调整，来避开这个法律风险，具体做法如下：在工资总额不变的情况下，将工资进行细分，工资组成部分为：工资总额＝基本工资+加班工资+技能津贴+工龄津贴+绩效工资。2014年下半年起草建立绩效体系工作，因为绩效体系工作必须建立在公司各项工作均能正常运转，如各部门人员能明确知道自己的岗位职责，做事都按照公司作业流程操作，方能启动绩效考核体系。

2、组织架构梳理，明确岗位职责

协助将公司组织架构及部门管理网络图整理好，起草各部门各岗位岗位说明书。

3、招聘管理方面

a、建立招聘渠道

2013年公司各部门人员基本稳定的，2014年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于张家港人才市场的专业技术工人流动性不强，我部对整个人才市场进行调研和分析，建议建立以下招聘渠道：a、网站招聘：市场证明使用以下两家网站更合适：管理层及成熟型技术人员，使用前程无忧招聘网站；车间技术工种及普工建议用58同城网招聘，效果应该不错；b、现场招聘：此途径建议用于年初，因为年初普工滚动较大，效果会不错；c、建立校企合作：此途径适合了储备干部及车间技术工种；d、微博、QQ等工具招聘管理人员及技术人员；

b、建立符合企业发展的招、录、用、留、晋人力资源管理制度，达到降低人力成本目标（如超年龄人员不用、女性未婚未育尽量不用等）

企业的发展离不开人才，人才队伍的建设工作离不开招、录、用、留、晋等人力资源管理体系，人力资源管理体系是正确操作以上各项工作的“法律”依据。企业管理的合法性是建立在合理的规章制度上，我部作着力完善公司各项规章制度，且坚持贯彻落实到实处。同时建议：公司应废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下；同时应废除内退制，因为我们民营企业，不存在内退，再说事业单位现在也实行合同制了，购买相关保险、公积金等。

c、建立合法用工制度

（1）2014年将实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

（2）建立健全员工个人档案：做到一人一档案，其内容包括：员工个人简历信息、职业资格证书、获奖情况、培训情况、岗位变动情况、职务晋升情况；这样有利于公司的薪酬、职务调整提供参考依据，也便于职工管理。

4、结合企业战略规划的培训管理工作

2014年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如下班1小时时间，通过管理光碟学习、管理案例分享及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。

（二）、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。

还需要同公司办合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

（四）管理方面的建议

  1、技术、经验传承：我们公司其实底蕴很深，如我们有一群朴实、肯干的员工，有专业知识夯实的技术人员，还有部分管理经验丰富、思想不错的管理人员，但是这些好的技术、经验需要将其在公司内进行传承，建议2014年启动各部门作业流程梳理，形成书面文件，同时要将这些流程要进行落实检查。

  2、针对目前管理层管理意识淡薄，建议：一是加强培训，引进外面培训机构介入，把新的信息、新的理念带进来，且要持续；因为人的观念不是一、两次培训就可以改变的；二是明确其责与权，责就是责任，明确责任，管理方可追根溯源；权是推动管理的基础保障。

  3、针对执行力不够好，建议：重大事务，成立项目管理小组，把相关人员放到小组中来，并明确其职责，同时领导小组要不断去检查项目完成情况。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是我们海陆环锻公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。　　

      以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，2014年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

     总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

                                                                                                                                                                                          总结人：于高峰（人力资源部）

                                                                                                                                                                                                      2013年12月20日