作为一名只有一年工作经验的HR专员来说，我无法评断HR主管应该做成什么样子，但我想至少不是简单的数据搬运，工作转达。收集整理数据可以是专员去整理，去汇总，甚至去分析。但是HR主管则需要在这些数据分析的基础之上，去结合公司的人才战略，分析公司的人员需求、离职原因、之后的整改方向等等。总之，数据搬运不应该是HR主管再去做的工作。
对于社保的遗漏问题，我不知道在各位公司当中，社保都是怎么操作的，在我之前的公司，100多人的分公司当中，人事行政部，行政一人，人事两人，经理一人。我们三人分工很明确，领导基本从来不接收具体事务操作性的工作。去年负责社保的同事因为工作失误，给一名实习生交了半年社保，最后处理结果是全部金额由同事如数赔偿给公司，领导并未因此承担责任?？吹秸庖唤峁氖焙蛭液苷鹁?，如案例中李女士所在的公司，员工出现工作失误，HR主管还要承担一定的责任，最起码说明，在此公司的责任问题还是比较明确的。
再者，社保问题不是一个小问题，从法律层面讲，规定企业正常为员工缴纳社会保险（当然也有一些小企业是非正常缴纳的）；从情分角度讲，员工在公司的福利保障更加全面。高管的社保漏缴无论从那个层面分析，对于企业来说都是一种风险和损失。
老师在脱困指南中提到的，信息化人力资源管理 对于如今事务性居多的人力资源工作有很大的帮助，能够提高事务性工作的效率，更多的站在战略层去思考公司的人才发展和管理问题。但对于大多数中小企业而言，操作的可能性也许并不太大。领导对于人事的重视程度、领导的思想高度、企业成本、E-HR引入后的实际效果等等都会影响到实际引入。
我没有更多接触过E-HR，毕业之后在一家较大的上市公司的分公司工作，后来异动到另一家分公司。说出去公司名称挺大，实际在分公司中，人事更多的并没有涉及到战略方向的问题，更多的仅仅是解决 事务性工作。在我看来，能否站在战略高度思考问题与HR自身的经验和思维高度有很大关系，其他数据都是前期的基础性内容。公司人事主要用的是内部OA（系统较老，好多数据还需要重新整理，并不够只能）、EXCEL表处理数据。
今天是写的第一份总结，能够在案例和老师的讲解中去开拓自己的思维，学习到很多！
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刘不是
阿东1976刘世东
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