一、案例分析
1、HR主管李女士现状与困境
现状：主管李女士，非本专业，由行政岗转岗至人事岗，逐步晋升为HR主管，可见不具备人力资源管理的专业基础，也是一边工作一边实践一边学习，学习能力应该是极好的，点赞！
困境：依据传统人事报表，反馈给老板基础数据，老板认为没有任何价值，主管开始头疼；人事专员离职，新进专员漏缴新招高管社保，老板大发雷霆，也存在人才流失的风险和劳动法律风险，主管头更疼了。
2、专家看法
针对反馈数据老板认为不具有价值，专家说她没有能根据这些零散的数据，概括出该分店的人力状况、原因、改善对策，无法对新店效益的提升提出有效建议，所以老板不满意她的数据反??；
针对新进专员漏缴高管社保，老板大发雷霆专家说简单看来是新老员工交接工作质量不佳、该HR主管对下属工作检核不到位所致，老板生气是因为多次发生类似错误且存在巨大损失的法律风险。
共同点：该企业没有建立自己的人力资源管理系统，人事作业、报表填报还停留在人工作业阶段，数据繁杂，检核困难。
二、个人看法
案例中的HR主管头疼的事只是事务性HR日常工作中的冰山一角，类似的头疼事还有很多，比如没有耐心和细心去反复核查薪酬数据、社保数据、人员考勤数据等等，每天沉在事务性工作中，不能跳脱出来，不能看得远，想得远，因为整日忙碌于事务性工作中，没有时间和精力去思考自己的职业规划，更不可能在自我成长上有更好的谋划，根据人力资源管理在中国土壤上的发展阶段来看，传统人事管理方式已经远远不能满足现代HR工作步伐和节奏，现在的人，生活压力、工作压力多大呀？哪里有那么好的心境去细心耐心的纠核数据呀，如前面的前辈所说，在公司人员较少的时候，传统的人事报表也能完成简单的人力资源管理工作，具体什么叫人少的企业，自己掂量，是不是因此传统人事管理方式的种种局限性暴露，从而促生了E-HR的诞生？那就让我们拭目以待，看看E-HR是否被广大企业乃至中小型企业争相应用吧。说太多传统人事管理的不好与E-HR的好，没有实际意义，我们来点干货，仅为个人之言，也为相互学习，对比一下，各位看官自己定夺，E-HR是否能带我们事务性HR一起飞？非?；队ハ嘟涣?。
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