一、案例解读
1、企业基本情况：网络通讯公司，人员规模200人左右，部门交流少，员工流动性大，招聘成为工作常态
2、人事部门应对人员流动性大的措施建议：提高员工福利，调整上班时间，增加员工培训，增强部门间交流，增加员工关怀
3、领导对人事部门改善建议的态度：没有明确支持.
4、疑点：据案例描述，说公司管理风格非常传统、对人员的关怀几乎没有、部门之间不怎么交流、员工流动性大、老骨干也不断离职，而人事部门提出的提高员工福利、调整上班时间、增加员工培训、增强部门交流、多一些员工关怀等措施上报领导后，领导根本不采纳，人力资源除招聘外，其他模块均被弱化，且说目前公司整体氛围散漫，难以推行制度；那么问题就来了，既然公司存在如此多的问题，HR是否认真的了解过问题存在的客观原因？是否跟离职员工做过深入的离职面谈来了解离职原因？老骨干的离职原因是什么？老骨干离职对公司运营是否产生了明显的负面影响？目前员工的福利处于同行业的什么水平。是否需要提高？员工是否因为上班时间问题而离职？员工需要怎样的培训和关怀？公司整体氛围散漫的突出表现是什么？人事部目前制订了什么制度、是否按照合法程序进行、是否宣讲到位？
二、改善思路
1、端正态度，放下情绪，保持客观中立：
2、从离职员工入手，查找人员流动性大的真实原因：
3、知己知彼，做好功课：
4、以招聘工作为契机，渗透其他模块：
5、有余力，多读书：
老师总结得很到位，我补充一点自己的看法。
刚上手人力，总想掀起一阵大风浪，让公司焕然一新，但是你初出茅庐，谁听你的啊
为什么不听，因为你没有实践的经验，没有让领导看到你对公司带来的改变。
一方面要不断的对领导灌输意识，一方面你要让领导真的感受到变化。
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