僵硬的入离职处理

作者菁菁8898 更新于：2016-08-03 10:35 1685

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工作中的小故事

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　　这个案例涉及到的主要是劳动法和劳动合同法的相关内容，实际上绩效涉及的是比较少的，因为这里并不是纯粹的或者更多的并不是涉及到绩效的问题，而是涉及到企业在管理员工离职和辞退等方面的管理模式。

　　劳动法：

　　第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

　　第九十一条　用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

　　劳动合同法：

　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　按照劳动法律的相关规定，用人单位如果强行和劳动者解除合同，那么对用人单位是有害无益的，所以，用人单位首先需要在和劳动者协商的前提下，确定是否能合适解决问题；

　　1、用人单位本身的规定是不合法的，约定考核两次不合格解除劳动合同，这样的约定违法无效；

　　2、用人单位在无效约定的前提下如果与劳动者解除了合同，那么无论是仲裁还是投诉，劳动者都是弱势和占理的一方。

　　3、如果用人单位认为劳动者不合适，不符合企业要求的情况下，也是要进行培训，或者调岗等方式才可以最终确定劳动者不适合，这也是为了保护劳动者的利益设计的制度。

　　4、最后，如果劳动者不是主动离职，一般企业都是需要支付补偿金的，所以企业风险很大。

　　作为人力资源管理者，如果遇到比较缺乏法律常识的企业管理人员，认为可以随意解除合同，那么，人力资源工作无疑是非常吃力不讨好的，所以，还是需要给企业的管理人员更多的劳动法律常识的普及和宣传，如果企业管理者要一意孤行，那么按照实际情况处理，企业需要承担风险很大。