招聘工作的由浅入深

作者乱世江湖更新于：2016-07-04 08:55 1198

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2016，回顾我的上半年，展望我的下半年

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　　职场好比一次竞技游戏，练级打怪闯关斩将，一路前行只是为了那个终极目标，而此时此刻，我正在路上.......
　　2016已悄然过半，仓促的时光中，少有停下脚步回望过去，直到看到三茅的有奖征文。对于这过去的半年我想用几个词去总结，梳理、提炼、升华，在不断的重复与练习中总有那么一些意外的收获，这就是从量变到质变，也是成长的必然。

　　关于招聘
　　过去的三年半，有两年半的时间在做招聘，尽管后来因为岗位调整的关系不再负责招聘工作，然而在业余一直在不断的学习如何将招聘做得最好。作为HR新人，多数人是从招聘入手，刚开始接触的或许只是一些浅层次的招聘工作，然后不断深入。通常基础招聘工作更多的注重事务型操作，而中层招聘则注重人才来源也就是渠道，高层招聘则更看重匹配度也就是精准度

　　（1）基础招聘
　　我个人给基础性招聘的定义是，招聘的岗位是基层岗位比如销售、业务员、营业员等，招聘的需求不大，招聘难道小。相信多数HR新人的招聘工作也是从这里开始的。那么在做基础招聘的时候，我们需要快速掌握如下几个要点：
　　1、招聘流程梳理
　　学会去梳理招聘流程，在一个招聘周期之内有哪些关键的时间节点，每一个时间节点都需要做什么事情，这一点需要非常清楚。基础招聘对于公司而言很可能是持续性的，而且是有规律的，作为招聘工作者需要快速适应和掌握这些规律。例如，招聘周期为一个月，每月的5号之前需要完成招聘需求确认和招聘计划拟定，这部分工作可能会出现什么问题，与用人单位领导沟通不畅还是需求确认不准确，这些都是要提前预见的。不断在招聘过程中去总结，直到能够清晰的知道招聘流程和准确的把握每个时间节点为止。
　　2、招聘工具的使用
　　招聘工作不仅仅是靠招聘者与应聘者面对面洽谈，还需要熟练运用一些招聘工具。作为基础招聘来讲，最常用到的招聘工具有如下这几个：1、招聘台帐。这个台帐有助于你后期进行招聘工作总结，也能够准确直观的体现招聘的进度和效率，工作量虽然大但很有价值；2、渠道评估表。做基础招聘一定要对自己所有的渠道非常熟悉，这包括每个渠道的特点，渠道的效果等等，这就需要用到招聘评估表。3、结构化面试提纲。作为HR新人，对面试技巧还不熟练的时候需要做一份自己的面试提纲，从不同的维度去设计问题，有助于面试精准性。4、STAR面试法。作为基础招聘来讲，常用到的面试方法无外乎行为面试法，结构化面试，情景面试等，这里特别讲一下行为面试法（也叫STAR面试法）。这个工具非常有用，面试的准确性比较高，且易于掌握，甚至对中高层人员的面试也需要用到这个方法。5、基础的性向测试和职业技能测试如DISC，这些简单的测试工作有助于提高招聘的准确性，也比较适合于基础岗位招聘。
　　3、招聘总结
　　这项工作对招聘者来说极为重要，每个招聘周期结束之后，需要从如下几个方面来对这一周期的招聘工作做一个回顾和反思：1、招聘效能，包括招聘到位率，面试签到率等等；2、渠道分析，每个渠道人才来源情况，录用情况，以及费用情况；3、出现的难点，这个周期内出现了哪些难点和异常情况，处理的结果如何，对招聘结果的影响如何等；4、下一招聘周期的改善点。

　　（2）中层招聘
　　我个人中层招聘的定义为，招聘的岗位为中层管理人员比如基层管理人员招聘，招聘的技能要求相对较高。这项工作就不能简单的停留在事务性工作的层面了，需要把握如下几个关键点：
　　1、人才来源
　　中层招聘首先且重要的是人才来源，这部分人专业技能要求相对较高，招聘者需要清楚的知道公司所需要的这部分管理人员在哪些渠道可以找到。比如行业的网站QQ群，专业的招聘网站，或者同行推荐。招聘者需要拓宽自己的招聘渠道，而不仅仅停留在常规的招聘渠道上。
　　2、面试技能
　　对于中层招聘可能会用到的面试技巧除了上述的行为面试法，还有公文筐测试，无领导小组讨论，情景模拟等。专业测试题和一些高端的人才测评比如罗姆四达等也是必不可少的，招聘者需要知道这些工具该如何使用。
　　3、背景调查
　　对于中层招聘包括包括高层招聘都会采用背景调查，那么一项有效的背景调查该如何进行，需要问到哪些问题以及如何提高背调的准确性等，这些都是需要学习和掌握的。1、背调所询问的对象是候选人的直属领导，还是同事；2、询问的问题是否有效，比如请对候选人过去的工作做一个评价；3、背调的结果如何评估。

　　（3）高层招聘
　　我个人的定义为，高层招聘是指招聘的岗位为高层管理人员，比如总经理、总监；招聘的周期不固定，招聘的难度较大。针对高层招聘需要把握的重点有如下几个：
　　1、如何挖掘人才
　　如果是公司自己招聘，招聘者需要知道如何找到并挖掘这部分高端人才，因为这部分人才是稀缺的也是抢手的，一般都不会主动出来找工作，这时候招聘者就要主动出击，积极寻找。比如熟人推荐、行业交流会等等。对于这部分人才，常规渠道肯定是没有作用的，招聘者需要有自己的特殊渠道和人才库的积累。
　　2、如何与猎头合作
　　多数公司在做高层招聘的时候都会委托给猎头来进行，当然成本也相对较高，不过猎头有自身优势：1、招聘精准度高；2、招聘的周期短；3、招聘的人才更优秀等等。那么作为招聘负责人在与猎头接触的过程中需要掌握几个重点：1、如何选择一家好的猎头公司，通过了解猎头的背景，了解猎头的口碑，浏览猎头的网站等各方渠道了解猎头的实力；2、服务协议条款的拟定，比如合适付款，后期的服务如何等等；3、时间节点的把控，多长时间猎头需要提供第一批候选人，什么时间候选人必须到岗等。
　　3、招聘的精准度
　　高层招聘的精准度的把控十分重要，一个高层招聘的失败的将会给公司带来巨大的损失。因此，无论是与猎头的合作，还是面试环节的掌控，还是背景调查等各个环节去充分掌握候选人的信息。招聘者需要准确的把握候选人的需求与公司岗位的匹配程度，同时为复试官提供参考意见。有人说，与高端人才的面试最不像面试，也是难度最高的面试，可能是在咖啡厅或者其他场所通过聊天的方式进行。这需要招聘者去把控候选人在几个方面的能力和特质，至于如何去考察，这就需要一定的功底了。
　　如今新型社会互联网时代的到来，如何提高招聘效能也是人力资源界一直津津乐道的话题。一些新兴的渠道和招聘策略正在逐渐影响着HR的工作，也正在改变着这个时代人们对求职的观念。尽管如此，无论是过去的被动招聘，还是如今的主动需找合适的候选人，招聘者都需要把握住自己公司和行业的特性来开展工作，毕竟适合自己的才是最好的。