我只从事过绩效方面的工作，按照我的理解来谈，肯定会存在偏差。不过，我也尝试去写写关于自己的一些看法，为了约束自己去学习以及获取经验。
1.当任何一个版块利用制度规定固化下来形成标准的流程，其实执行层的工作也就变得相对简单并且容易交接。招聘、绩效、薪酬亦然。然而唯一岗位带给我们的，就是积累下来的经验，这种经验会无形中促使我们去变革，包括改善流程、包括修订制度、包括开发新的机制。当然我们都需要从基层积累经验放有可能达到这个水平。
2.招聘专员作为一个事务性工作较为反复的执行层，要完成工作容易，但真正做好工作，并给公司带来效益，那却是涉及战略层面的难事。简单来说，招聘不是招来人这么简单，不能用应聘达成率或者离职率这样的指标去衡量招聘工作的好坏。这实在是片面而且不尽达到我们想要的效果的。
3.招聘专员除了明确招聘岗位职责以外，真正识别用人部门需求才是重点。这也是如何配置，配置是否合理的问题。我认为多多少少的公司都会存在因人设岗的做法，存在即合理，怎么存在不会影响效益，这也是一个需要攻克的难点。
4.根据地域、行业以及对象的差异，合理选择招聘渠道，筛选合适的候选人，除了一味地想着省钱以外，我觉得应该多衡量一下，这些筛选出来的候选人的质量和省下的钱会不会成正比。这个岗位价值如何，否需要找一个恒久创收的人才还是一个可有可无、可以随便替换的家伙？
5，部分单位现在是用人部门主管说要这个人，就要这个人，招聘专员有可能完全不清晰这个岗位的业务、岗位的职责、岗位的日常工作。所以我建议我们需要走到基层去，成为部门的伙伴，尝试去接触更多业务层的东西。
6.识别应聘者的性格以及道德水平。当然说到这个可能很多人会疑惑，这招人还是找结婚对象。对，我觉得这理解透彻。为企业能做贡献的人，不论技术或者技能，首当其冲，先了解该人有没有一个正确的世界观（你可以不传递正能量，但至少不要污染坏境）。当然这需要长期的锻炼，这我觉得是一个优秀的招聘专员极需要拥有的本领，过人的谈判以及洞察能力。这个技能的高低直接影响招聘的质量，也直接关系到招聘的效益。
7.最后，招聘专员其实要对在职管理有一定的认识。了解劳动法，了解日常招聘会遇到的各种，后期有可能会带来纠纷隐患的情况，以便更好地改善流程以及减少这种不必要的损失。
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