根据部门会议分工，结合培训组具体工作要求，初步形成个人2014年工作计划，具体如下：
一、新员工培训。
培训组的工作内容为：技工培训、在职员工培训、新员工培训。目前需开展的工作有：
1、根据公司五年战略规划，明确培训方向，完成2014年度培训计划；
2、完善新员工培训PPT（特别是企业文化方面的内容）；
3、争取在培训形式及道具使用上有所创新，考虑这块内容与技工培训部分内容相接轨，使新员工的操作技能与岗位要求技能想匹配，做到人岗匹配。
二、建立人才梯队与完善员工职业生涯发展系统。
1、制定人才梯队建设制度（即：“接班人”培养计划）。由人力资源部与部门负责人共同确定人才梯队成员，并由相应领导进行季度考评（考评的领导需多方考虑），明确该梯队成员缺乏何种技能或知识，从而进行有针对性的培训。某些公司将“没有接班人不得晋升”作为晋升必备条件，该思路我们也可借鉴。
2、建立以公司全体正式员工为基础，以骨干/线长及其以上人员为重点的职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职位晋升相关的必须参加的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。
三、制度建设。制度如：内部讲师制度、员工手册等。
1、内部讲师制度的制定落实及内部讲师团队的建立（至少10人）。
根据部门建议，在调查2014年培训需求过程中，已与各部门沟通开发课程：一级部门负责人开发两门课程，1小时/门；二级部门负责人开发一门课程，1小时/门。为促进公司同事开发课程及授课的积极性，需以内部讲师制度作为指导性文件，建立内部讲师团队。
2、员工手册的制定落实。前期已初步拟定了员工手册，计划年后进行修改完善，争取在5月1日前最终稿提交审核审批。
四、员工关系。
1、新员工约谈率100%。新入职员工试用期内工作情况、生活情况等交流沟通，2013年新员工离职率较高，与人力资源在新员工入职后的思想动态掌握不充分有着较为紧密的关系。从源头上解决问题，比事后弥补能更获得人心。
2、关键、核心员工约谈。针对关键技能岗位员工、核心员工，要更多得了解其思想动态，了解其需求及困难，并根据相应需求及困难给予回复或解决。
3、离职员工约谈及跟踪。离职意向的员工面谈工作；核心人才（特别是技能工）离职后不定期的电话沟通联络，了解其工作状态，对于部门紧急招聘的岗位可邀请其重返公司工作。
4、员工活动组织。根据员工的意向兴趣爱好，适当增加员工活动，创新活动形式，建议每两月举行一项主题活动，如举行篮球赛、主题演讲比赛、辩论赛、安全月知识竞赛、员工技能比武等。从中可以丰富员工业余生活，也可了解到公司的“卧虎藏龙”可将优秀选手推选至上级行政部门参赛为公司争取荣誉。
5、心理咨询服务基础工作的初步筹建。
目前以培训组的人员水平还未能达到给员工提供专业心理咨询的能力，但是这可以作为未来思考员工关系工作的方向。随着8090后成为用工主流，员工健康心理、良好心态的培育对于公司来说至关重要。而我们目前能做的便是学习员工疏导的技巧，多与员工沟通疏导。有可能的话，请外部心理咨询专家进行专业指导。
五、个人培训技能、心理咨询知识的学习与改进，从而更好地开展培训工作与员工关系工作。
日常系统学习培训知识，利用网络或参加TTT内训师类的培训课程进行学习，参加专业培训群体，了解培训知识及技巧。
在有了培训技能后，开发一门培训课程，从而验证学习结果及提升培训实战技能。
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