辞退员工的操作建议及技巧

一、常见辞退不当有以下几种情况：

（1）许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；

（2）管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；

（3）克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；

（4）许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；

（5）被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

二、总的原则是：

（—）辞退前要公正。  

辞退的原因一般有两种：

一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；

二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。

对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示以后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。

对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

（二） 辞退时要公开。

     员工辞退应尽量及时公开辞退理由

此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

（三）      

辞退后要热情。

   许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。

其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。

辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。

因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

二  公司没有和员工签订劳动合同，公司将承担的不利后果：

（1）企业会上劳动局的黑名册。

（2）一般会采证是否存在事实劳动关系,如果存在的话就会按照"劳动法"的条例处理。

（3）要赔偿被辞退员工双倍的工资及补齐他工作期间的社保。

（4）惩罚要看贵阳市劳动局对企业这类的处罚条例。

（5）员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人会在公司和业内传播对原公司的不满。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。

如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。

（6）如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或促使其创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

（7）另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽———内部影响

辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己也落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。

三、

建议及应对策略：

1. 要与被辞退员工耐心协商，不要把事情闹大.

2.要与被辞退员工签订《自愿解除劳动关系协议》，而不是签《辞退通知书》！

原因及理由：

因为被辞退员工接收公司的辞退通知比签署协议对他更有利。

具体原因是：

有公司辞退通知,他可申请仲裁,要求支付补偿金。

若是违反规定辞退,他还可获得赔偿金。

签订协议书,则证明双方是协议解除合同,他只能获得补偿金。

即使辞退理由不正当,因他已同意解除合同因而无法获得赔偿金.

3.严重违纪的员工，用人单位随时可以可辞退。

因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。

4.单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定。

5．注意保留员工严重违纪的事实依据。

6.员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，

但同样要注意举证，尤其是对何谓“重大损害”的举证问题

最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定。

7.单位只要认真记录该员工：(A)违纪情况；(B)谈话情况；

被辞退员工只要达到

(C)多次旷工情况；

(D)三次以上谈话记录。

就可以与该员工解除劳动合同。不用赔偿或者补偿。

8. 注意辞退员工是由企业负责举证，且劳动者方提起诉讼是免费的，所以公司应该注意保留证据，防止员工到劳动局诬告。

9.做好被起诉防范工作，决不能让被辞退员工收集到劳动局需要的证据。

这些证据是：需要证明是本公司的员工的证据,

如：

A. 发工资的单据;

B. 厂证.

四 最后应履行的手续：

1. 将员工辞退前，部门主管或HR都要跟员工进行沟通，沟通后通常员工都会配合交接工作的。

工作交接清单一定要做详细，并由承接人和部门主管签字确认用人单位，有必要给员工提供必要的考核或者证明。

2. 无论是在使用期还是合同期，员工辞退或辞工，企业都有权要求员工交接好工作才给予结算工资。

3.《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明（即离职证明），并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

4.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

5.用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

6.拒绝交接工作，拒不交出其保管的公司资料，公司可以通过劳动仲裁及诉讼等合法的途径，促使其履行交接工作的义务。

具体做法：

在做辞退决定前，

（1）先由公司的网管把他的电脑内容全部复制下来。

（2）可以在辞退前的一个星期，先让部门另一员工跟他学习，或可以说是共同完成工作任务。

（3）当月工资发放放在离职手续最后一项。

（4）辞退员工时不要2个、3个、10个或成批的辞退，这样容易让被辞退员工抱成团，相会怂恿、勾结，协商一致共同对付雇主公司。

（5）辞退员工要有计划、有预谋、有步骤的开展，不打无准备之战，否则，会打草惊蛇，偷鸡不成蚀把米，使公司从一开始就陷入被动挨打的境地。

（6）平时当员工工作中犯错误，或造成损失时，注意收集证据。

1.  

最简单明了的办法是：拍照。这个物证在打官司是威力很大；

2.  

随时记录员工造成的损失和工作中的错误，必须形成文字资料备查。

3.多次旷工情况和三次以上谈话记录，必须有其上级主管领导、行政人事专员、负责绩效考核的员工等及时、如实记录。该记录是文字材料，并要有当事员工的本人亲自签名确认，并附奖惩文件、通告等。

（7）要对公司主管、高管、人事专员、行政专员进行劳动法、劳动合同法、业务知识、业务能力的培训，进行案例教学，把一些辞退、招聘员工的技巧和注意事项传达给公司具体负责人。

（8）招聘、面试、复试、培训、转正、任用、日常考核、辞退、开除、员工自动离职等要制定严格的流程，必须按其流程办理，才会不出错。

（9）不要轻易聘用和解雇一个员工。招聘：

1.要有人事行政专员面试；

2.要有精通业务的领导亲自面试；

3.必须要有1—6个月的试用期，并且，对于特别重要又难得招到合适员工的岗位，在被使用者能接受的前提下，尽量延长试用期，越长越好，建议是3—6个月。

因为，在试用期容易发现问题：能清楚的检验一个人的工作能力、业务能力、思想品质、对公司的忠诚度、是否能接受企业文化、能否接受公司的工资待遇、福利、管理的规章制度，而不是阴奉阳违，伺机跳槽。

具体表现是：

  平时工作不积极、经常冷言冷语、经多次催促不签劳动合同、猜疑领导、越权、挑拨上下级和同事之间的关系、言语大多数都是消极的话、对公司的利益不维护等等。

（10）如果在一个月的试用期里，新聘员工拒不签订劳动合同的，除是公司特招的稀缺、特聘的关键岗位人员外（这种员工签《劳务合同》），这种绝对不能用！就是他签订了“不签《劳动合同》”的书面说明“，也是后患无穷！闹到法院，也是用人单位理亏，最终倒霉、赔钱的还是用人单位。

（11）注意：不排除有些不签《劳动合同》的新聘员工是故意找理由搪塞，目的就是为了几个月后伺机跳槽，或者为了得到用人单位1个月—1年的双倍月薪赔偿！

（12）招聘和解雇一个员工，都要有用人的部门出具招聘申请，或解雇说明（要有十足、充分的证据），由行政人事部门调查、研究、评估后，发现招聘或解雇多我们公司没有任何损害，就可以同意招聘或解雇请求。否则，如对公司会造成损害的，一律拒绝请求！