根据实际情况选择赛马还是相马

作者 Cccmx 2016-02-29 09:53 801

近年来，海尔又在内部倡导一个新理念——“人的再造”。“海尔只有实现了员工再造才能实现企业的再造。”在这个管理逻辑下，海尔引进了能力模型和人才测评技术，在“赛马”之前关注“相马”的过程。海尔这一变化既有外部环境变化的因素，也有海尔在管理认识上的自我突破——赛马不能代替相马，从而在行动上颠覆了原来的“赛马不相马”理论。在强调绩效结果的同时，在人事决策上强调过程和行为，以及行为后面的动机、人格等因素；鼓励优胜劣汰的充分竞争，同时也关注培养高潜人才并留住优秀员工。

对于员工来说，能通过能力模型能更好地了解获得成功的关键因素而不断提高工作能力；在员工和直线经理之间提供了绩效反馈和个人发展等方面的沟通基础。对于业务部门来说，除了有助于强化人才并最大限度地提高整体绩效、提供了员工绩效目标标准外，重要的是，有助于在团队中识别高潜人才。

所以从这个角度来说，相马、赛马，得根据企业的实际情况来决定。在企业不同发展阶段，所处不同行业，对相马、赛马有不同的倾向和侧重。对于创业成长期的企业，需要花更多的精力来相马；对于成熟发展期的企业，则可以把精力放在赛马上。对于竞争激烈的主流行业，如互联网、地产、金融、物流等，人才在市场上的流动性较频繁，可以通过相马来获取人才；对于一些特殊的行业，比如航空、核电企业，人才市场上可替代的人才较少，核心人才只能靠企业内部培养。

而对于一些正处于创业成长阶段的中小型企业来说，内部的平台还不够大，就要花更多的精力在相马上。比如雷军创办小米公司时，在选人方面就花了非常大的投入。小米内部认为，如果一个同事不够优秀，很有可能影响到整个团队的工作效率。所以在小米创办2年的时间里，小米团队从14个人扩张到约400人。董事长雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人，前100名员工每位员工入职，雷军都会亲自见面并沟通。

总而言之，在移动互联网到来的今天，外部环境变化越来越快，企业在人才选拔上面，应该是赛马与相马并重，甚至相马比赛马更加重要。所谓“人心隔肚皮”，相马不是你想相想相就能相的，要了解一个人是很难的，特别是对潜力的考察就更是难上加难了，就有必要借助科学的方法和工具进行考察，而随着现代人才测评技术的发展，这一事情变得越来越容易。目前越来越多的企业都在不同程度上采用人才测评技术帮助地行人才的识别。未来，人才测评技术就会更得到进一步广泛地应用，哪家企业不引入人才测评的，其人才管理就注定失败。

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