案例属于薪酬差异化过大不是薪酬结构失衡
薪酬结构失衡主要有两种表现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在某些企业中。福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
如何改变薪酬差异化过大
一、取得上层的强力支持
企业薪酬差异过大，需要降低虚高的薪酬，会受到较大阻力，可能会导致影响生产甚至是离职现象出现。所以要取得上层的强力支持，把各种可能遇到的情况进行归纳汇报，事前取得政策上的支持，便于开展工作，改变薪酬现状。
二、进行情况摸底
调整前要了解、分析工资异常情况的详细数据
三、做薪酬调查，确定调整幅度
薪酬的内部和外部公平性如何，决定了这次调薪是否能够成功。因此，进行一次针对性的薪酬调查，确定这个行业同岗薪酬水平，依据确定调薪的幅度，保证这次调薪的内部公平和外部公平。
四、了解员工的接受程度
1、以薪酬调查的数据为依据，与员工谈薪酬偏高对企业的危害，了解员工能接受的调薪幅度。
2、通过对员工接受程度的了解，进行问题归纳。
五、有技巧的调薪
1、 适当的普及下薪酬知识，让员工了解一些市场行情
2、 调薪不一定是总金额的调整，也可能是薪酬结构的调整，从而让大家把重心放到业务的提升上来，保持良好的激励性。
3、确定调薪的级别顺序
4、保证薪酬的透明化
六、调薪与其他
借薪酬调整，完善薪酬与绩效，薪酬与职业规划、晋升，薪酬与人员定岗定编等制度及规划。
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