【招聘】明确需求：1+1大于2，通力合作共奠基

作者黛亭更新于：2015-12-30 09:56 746

主题：

招聘进度迟缓的原因是用人单位不了解市场行情，用人需求不准确。

经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况

解说：

从人资角度看，是招聘前期准备工作不充分不到位的体现；从企业角度看，这种现象是分工不清的具体表现；如果有明确的岗位职责，合理的流程，还出现这样现象，那意味着用人部门要培养自己的心腹，好为工作提供便利；另一个是任人唯亲，标准就是量身定做的，难怪其他人不符合。企业一旦出现这种情况，即透露出一个信息：内部管理出现问题。

很多hr倾向于把招聘权限完全给到用人部门，使得人资部逐渐沦为办手续跑腿的。因为企业文化建设不健全，允许直线部门自己单独招人，自建团队。最后局面往往失控：企业成为一个个的小团伙。更不要说因劳动合同签订不及时造成的纠纷，以及用人部门不专业导致的离职。

人力资源部门主要有两方面的职责，一方面是服务性；另一方面是提供专业咨询。从这个角度来看，人资部必须有服务的意识，能为用人部门提供专业的意见和建议，而不是互相指责。人员招聘不到位，直接影响的是人资部的考核指标，但也意味着用人部门要用较少的人员达成工作目标。遇到与用人部门意见不一致的情况，人资部要始终抱着服务的心态，保持沟通，共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与，如一起筛选简历，一起面试，一起谈薪酬，这比用数据说话更直接有效。从直接原因看，是岗位职责缺失、分工不明造成招聘效率低下，但其实根本还在于内部管理不到位。意见相左时，人资部需要以服务的心态去沟通、去协助，运用专业知识让对方信服，才能更好地体现人资部的价值。

分析：

招聘进度迟缓，原因大多数因为不了解，用人部门不能明确岗位职责和具体要求，同时，人资部也没法了解用人部门的具体运作，信息的不对等导致了候选人的不合适。一方面，影响了人资部的考核，另一方面也导致用人部门的人才短缺，更大程度上影响了公司的正常经营和运作。

古语有云：一山不容二虎，除非一公一母。用在此地的场景或许不是特别合理，但是道理是相通的。公老虎与母老虎，不存在高低之分，只是分工协作，母老虎负责家族的休养生息，公老虎则负责安全守护，都是为了老虎家族而做出付出和努力。人力资源部和业务部分也是一样，应该协调配合，共同奠定起企业稳定生存和发展的基础。

人员招聘，前期是人力资源部的考核和初试，后期是业务部分的试用，这是大部分企业招聘人才的基本模式，或许我们可以改变思路，由人力资源部和业务部的经理联合面试。前期，是人员简历的审核，这个方面可以由人资进行初审，业务部门过一遍，挑选不合适的简历后再由人资部通知面试。初试和复试可以直接由人资部和业务部组成联合面试团对新进人员进行考核。人资部和业务部的意见协同考核，具体的比例可按公司的行业性质和运营规模进行适当调整。例如业务部分只要是销售业务，那么人员的口才能力和反应速度为考核重点，在基于人资部性格考核无问题的情况下，可以业务部的能力考核为准，若是基础的行政部份，则可以以人资部的KPI测试为主。二者相互协调配合，才能够更好的发挥人才优选，

人力资源部能够熟练运用各种考核工具来对人才进行精准的测评，而业务部则可以对人才的业务上手能力和思维组织能力进行培养和验收，如果能够做到相互配合，运用自己熟悉的工具对新进人才进行考核，为企业挑选合适的人才，通力合作，少些纷争，又何愁企业不能稳定发展？

资料支撑：

当公司用人部门提出职位空缺时，作为人力资源的我们，是直接就发出招聘需求呢，还是直接就提供人员呢，作为人力资源的我们，在我们的头脑内和行为上应该如何做，才能即做到专业，同时又能给所需职位的部门一个合情合理的解释且得到公司人员对人力资源人员具有专业知识水平的尊敬呢，此时我们应该怎么办呢？

1、重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理。

2、招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要。

（1）如果是为了填补离职人员留下来的空缺，那么寻找离职的真正原因，也应该是这一过程的两个方面。

（2）如果是某项新业务的需要，那么需要考虑此项新业务是长期需要还是一次性的尝试；如果是一次性的尝试，尝试过后将如何安置招聘来的人员，也是考虑的范围之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成。

3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。

4、在公司制定招聘战略时，应该把企业的使命，愿景及企业的竞争战略考虑在内；因为企业不同的战略将需求不同的人力资源战略与之匹配。

A、如果公司是采取的低成本战略，那么在人力资源招聘和保留策略方面就应该有所体现：

（1）不是以高工资来吸引顶级人才，而是以合适的或较低的工资来吸引可以胜任职位的工作人员。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拨人才。

（3）尽可能保留原有人才以减少招聘的成本及新员工不熟练而倒致的差错率上升。

（4）招聘那样可以立即上岗的可以立即胜任的工作人员。

（5）减少培训成本。

B、如果企业是采用差异化战略：

（1）以高报酬吸引同行业的高尖人才或创新性人才。

（2）想方设法在平时的时候就要注重行业顶尖人才，或用猎头公司来达到对所需人才的吸引。

（3）对于公司内的关健岗位的关健员工平时积极进行沟通，了解需求，保留人才。

（4）对于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以对潜在的有能力的公司员工进行培训投资。

C、如果企业采用的是多元化战略：（1）首先考虑在公司制定新业务扩张的时候，人力资源部应该根据新业务的需求，考虑如何获得适应新业务需求的工作人员。

（2）积极从公司内部调整人员，以获得新业务人员的要求，或者积极从外部了解公司新业务所需人才的目标群，以便快速准确地招到合适的人员。

（3）如果新业务是目前少有的业务，那人力资源还要积极地进行培训准备，同时，为公司新业务的开展进行必要的人才储备。

除了通过招聘新的人员来保证公司业务的完成外，作为人力资源部人员，我们还可以做什么？如何做？才能使公司的人力资源分配更合理，人员需求更合适，成本控制更合理，这是人力资源部门需要考虑和解决的问题。给需求人员的部门一份合情合理的分析，并帮助需求人员的部门找到合适的人员，同时合理配置企业人员……这是人力资源部招聘人员需要思考和行动的问题。