一转眼到年底了，回忆起刚刚经历过的公司裁员炒人的经历还是很伤感，虽然也从这次公司裁员事件和解除员工合同中得到的一些感悟。的确，炒人都在一般人看来都不是一件值得高兴和庆祝的事情，我作为HR的也是情非得已，可在我看来它更多提醒我们去关注公司发展道路上的成长之痛。
由于经济不景气，整个行业萎靡不振，以至于公司在发展上不得不改变之前求大求全快速扩张的策略改为缩小阵营稳扎稳进 ，导致岗位人员冗余。其实我们公司属于中小企业，不过整体氛围轻松，员工以85后居多。老板是个很念旧的人，对于老员工不是无可救药严重违纪的情况下不会轻易开除人。无奈于今年公司业绩不佳，人浮于事。最终还是在从公司财务角度出发，管理层一致决定对各部门进行人员精简和优化。在这个情况下，我们人事部门工作重心就转移到了裁员工作上。
首先我们得到任务，第一步着手公司内部人员盘点，制作出内部人员清单并附上详细岗位职责，找出有重叠和工作不饱和的岗位人员进行第一轮面谈。在面谈后和部门负责人确定最终裁员名单。接着根据部门提交的裁员名单我们制作出裁员人工成本报给高层审核，通过后确定最终离职日期提前一个月发给员工离职通知并进行离职面谈。下面我就着重谈一下我们在裁员中，遇到的比较棘手的两三个案例来聊聊。
第一个主人公我们暂且称之为A，她是公司元老级人物了，据说是公司初创阶段就加入公司了，现在是有个2岁的女儿。工作上是属于典型的给多少钱干多少事情，不是自己份内工作绝不多做一点，上班都是准点来，下班到点必须走人，不接受加班。而且公司架构经历变化，她所属部门和岗位也是一变再变，不过这点她表明上倒是表现得波澜不惊，随便你们安排啥岗位她都做是来者不拒，也从不主动谈要求加薪。她的部门领导对其看法是工作上从来不肯多干一点，完全就是抱着混日子状态来工作，不求上进。可问题是这样的状态也是从她怀孕生孩子之后就这样，对工作没有积极性，领导让干啥就干啥，从来不肯多花一点时间发挥主动性去解决问题，上班时间空闲下来最大的爱好就是淘宝。之前之所以一直拖着没处理，是老板觉得既然是老员工没有严重违纪就不要主动去开除人家，她自己混日子是浪费自己时间，公司最多就是养着她，多发那一点工资而已。可直到现在才发现，养着这样的人，会给部门和公司其他人造成错觉，让其他员工认为公司就是让大家混日子，反正多干活做事情也没啥好处。
第二个主人公B，也是老员工，属于典型的说得比做得多，而且一听调岗或增加工作内容就要加薪，而且经常迟到早退。部门主管对其工作态度极其不满，并且老板也知道其能力一般，可鉴于她是老员工也是一直犹豫不决是否要辞退。这样一拖再拖也就只有等到这次裁员一起解决了。而且此员工最大的问题是部门负责人说仗着她是老员工，主管安排她工作，她不做就直接和主管叫板并且喜欢越级找老板去投诉。部门负责人对此一直头痛不已，在这次公司部门人员优化，第一个上了裁员名单。公司其他员工也对其涣散工作态度颇有怨言和忿忿不平。
第三个员工C，工作倒是一直勤勤恳恳，可由于其部门岗位重叠，鉴于工作量不饱和情况下，不得已需要优化。比较尴尬的情况是，由于其合同马上要到期，本来我们以为是续签没问题，可由于这次统一裁员计划，导致我们需要及时通知其合同不续签。由于她的工作表现平时颇受其主管器重，并且二人关系不错。她这次上裁员名单实属无奈，我们也深表遗憾。
我们在基本了解了以上三人的情况后，首先及时和C面谈告知其公司现状并希望其理解公司难处，期待有机会我们以后再合作，鉴于一年合同将满我们提前给予她5天年假并允许其利用年假时间去求职面试，同时告知我们也会积极帮她寻找合适的工作机会。接下来我们和B面谈，却得到了一个意外的消息，她告知我们她已经怀孕两个多月了，之前一直迟到早退是因为去医院检查身体，并且说之所以现在才说是因为不想一怀孕就请假耽误工作。这个状况完全出乎我们的意料，她意思是让我们看着办，反正她现在就是这个状况。在冷静分析后，我们看了下她近几个月的考勤尤其是最近一个月的，迟到早退情况特别严重，几乎天天迟到，迟到时间少则一小时多则半天。一开始我们说按正常流程辞退，她不同意，后来我们就给她两个方案二选一：一是按正常流程给予补偿，二是如不同意方案一就根据严重违纪解除不予补偿。一开始她说要仲裁，我们告知她如果确实是怀孕去医院检查迟到，那也需要提供医院证明，如果没有我们只能视作严重违纪了。反正公司目前决定就是这样，她说要去和老板确认，我们给出的答案是所有事情老板已经授权我们处理了。最终她在权衡利弊后决定与其现在这样在公司无所事事还不如早点拿好赔偿金回家先休息段时间。再来说说A，一开始我们和她谈解除合同，她是拒绝签字的，表示公司是违法解除需要双倍补偿，因为她觉得自己没功劳也有苦劳而且平时也没迟到早退，认为我们拿她没辙。鉴于她的态度，我们也给出了两个方案，一是协商一致根据正常工作年限和实际工资补偿 二是协商不一致，根据基本工资和最近的合同年限补偿（由于其工作调整今年刚刚转到我们另外一家公司签订的一年期劳动合同）。等到第二次面谈给出以上方案时，A居然出乎意料地爽快签字（据说她本来是在背后支持B去仲裁的，可后来看到B早早签字了，A也就失去了盟友，不想折腾了）。
通过这次的裁员事件，我们发现了平时工作中问题，同时也知道了规章制度和有据可依在日常工作管理中的重要性。其次，对于这样的群体性事件，我们需要的是因人而异，个个击破，动之以情晓之以理。最后要抓住员工需求和心理，既不能对其合理一味压制，也不能对其无理要求全盘接受。HR作为中间人，很多事情的确长痛不如短痛，所有用工风险是要防患于未然。其实作为HR，处理裁员事件虽然代表的是公司立场，可员工毕竟还是有情绪的，所以我们需要有一颗平常心换位思考下员工的立场，也就不会感到太委屈了。虽说长痛不如短痛，但经历了成长的阵痛，吃一堑长一智对于个人和公司未来发展未尝不是一件幸事。
我记得曾经网上流传一句话：现在企业比的是谁比谁活得更久，的确要想发展壮大，想办法在激烈竞争中先活下来才是第一位的。希望以后我们都不需要再进行这样情非得已的裁员计划，祝愿大家未来不用炒人亦不被人炒，一切安好！
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提醒：有木有觉得这位HR写的特棒！您也来试试，写写“炒人和被炒”这个话题，说不定写得也很不错！而且参与投稿有大奖，戳这： |
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18楼 惊鸿似水
裁人是个技术活，被裁的如果通情达理还好，如果胡扰蛮缠也是够折腾，但不管怎么样，真的还是要有据可依，不然光凭两片嘴，也很难让人心服口服。笔者这样处理还是可圈可点。赞！投票支持！
17楼 LVGOOD
我们公司也是前期扩张太快。倒致人员太多。消化不了。仅一天裁了30多个，每个分店都有一二个比较费劲才协商好的，在着手处理这件事情的时候原则就是：1.防止抱团现像，2.个个击破3.友善处理，不能发生冲突。
12楼 alicegao
我们也经历一场类似的人员优化过程，其中滋味只有亲自经历才会感悟。但最大的体会是“好聚好散”，如果公司真的有意优化，那么员工也不必纠结于此，拿上赔偿自有别处，心理别扭、事事较真真不是上策。
10楼 洪锟
这三种人，企业与人资、同事最不希望看到的是A、B，C若企业没有财务或有其它岗位需求，可以调一下岗位让其饱和。
职场实战。第一天的五位上榜征文都一路读过来。支持。
回想所遇到的炒人都比这悬得多。
7 位牛人参与
曹锋
阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
秉骏哥
丛晓萌
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21楼 枫檬
有方案，有技巧，这是还没碰到懂法的，难缠的，还是要庆幸的。