先有依据再处置

作者 BET张杰 2015-11-05 11:54 506

看到这个标题，我首先想到的就是试用期员工。

目前不管是什么企业，应该都有试用期，一般都是三到六个月，只有极个别简单的岗位是一个月试用期，（个别季节性岗位这里不做分析）。那么，在这三到六个月内，只要是负责任的主管应该都能知道这个员工能不能胜任该岗位，如果不能是延长试用期还是直接辞退，这都是有据可循的。如果，过了这试用期，才突然发现员工不称职或者某一段时间之后发现员工突然不能称职了，那也一定是员工在处理某件事情时出现问题了，那这样就可以依据劳动法第四十条对员工进行处理。

当然，整个过程中，hr的沟通是少不了的，先拿到不胜任的依据（跟部门主管拿，书面性的），再调岗，在沟通劝退，这都是必不可少的。每一位HR在做事情之前也都基本是按这个程序来的，先有依据再沟通！

下面是对秉骏哥一些法律条例的整理，作为一名hr，多了解点法律条例，不管是于工作还是于个人都是有益无害的。

劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：

（1）可解除劳动合同：第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（2）不得解除劳动合同：第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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